顧問契約・企業法務

顧問契約・企業法務トップ > 障害者雇用促進法の改正について知っておきたい3つのポイント お知らせ

悩むよりも、まずご相談ください

お客様のトラブルや不安を一日でも早く取り除くためのサポートをいたします。

ご相談の予約は、

0120-15-4640 メールからのご予約はこちら
受付時間
9:00~17:00 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間
17:00~19:00 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間

お知らせ

障害者雇用促進法の改正について知っておきたい3つのポイント

 │ 上越事務所, 弁護士佐藤明, 新潟事務所, 新発田事務所, 東京事務所, 燕三条事務所, 長岡事務所

 

障害者の方を雇用することについて,

経営者や事業主の皆様,法務・労務ご担当の皆様はどのようにお考えでしょうか。

 

2記事にわたって,

「障害者雇用促進法」や「障害者雇用を戦力とするには」などについて解説させていただきます。

第1回目は障害者雇用促進法について3つのポイントで掘り下げてまいります。

 

●●●●●●●●●●●●●●●●●●目次●●●●●●●●●●●●●●●●●●

0.障害者促進法ってなに?

1.障害者に対する雇用分野での差別の禁止

2.合理的配慮の提供義務について

3.紛争解決の援助について

 

障害者雇用促進法ってなに?

 

障害者雇用促進法は,平成25年に改正され平成28年4月1日に施行されました。

この改正は障害者の社会参加・平等の促進を図ろうとする国際的な動きに対応し,

障害者権利条約の批准に向けた雇用分野における法整備となるものです(同条約は平成26年に批准)。

 

改正法では,

障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保ならびに

障害者がその有する能力を有効に発揮できるようにするための措置につき,

それらの施行と紛争解決援助の仕組みとともに規定されていますが,

以下にその概要を説明したいと思います

(なお,障害者の法定雇用率の算定基礎の見直しについては平成30年に施行)。

 

 

1つ目のポイント:障害者に対する雇用分野での差別の禁止について

 

まず,事業主は,労働者の募集および採用について,

障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません(34条)。

 

また,事業主は,

賃金の決定,教育訓練の実施,福利厚生施設の利用その他の待遇について,

労働者が障害者であることを理由として,

障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならないとされています(35条)。

 

ただ,上記の規定では具体的にどのような行為が禁止されるのかなどわからないため,

障害者差別禁止指針が定められています(36条参照)。

 

同指針で基本的考え方として,

禁止の対象は障害を理由とする直接差別

(車いす,補助犬その他の支援器具などの利用,

介助者の付添い等の社会的不利を補う手段の利用などを理由とする不利益取り扱いを含む)とし,

また事業主や同じ職場で働く者が

障害の特性に関する正しい知識の習得や理解を深めることが重要であることなどが示されています。

 

さらに同指針では,禁止される行為類型(内容)等について,

募集・採用から解雇などまであらゆる場面にわたって,

障害者を理由として排除や不利益な条件を付すことなどが示されています。

 

 

2つ目のポイント:合理的配慮の提供義務について

 

次に,事業主が提供すべき合理的配慮として,

①募集・採用

 障害者と障害者でない者との均等な機会を確保するための措置(36条の2)

②採用後

 障害者と障害者でない者の均等な待遇の確保

 または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置(36条の3)

 

が挙げられています。

 

ただ,

①募集・採用においては,障害の状態が事業主にとって分からないため

障害者の申出がある場合に講じるべきものとされています。

 

また,いずれも事業主に対し過重な負担を及ぼさないとの限定があります。

この合理的配慮についても,内容等につき合理的配慮指針が定められています(36条の5)。

 

同指針で基本的考え方として,合理的配慮は,

個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること,

 

また,合理的配慮の提供は事業主の義務であるが,

採用後の合理的配慮について,事業主が必要な注意を払っても,

その雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には

合理的配慮の提供義務違反に問われないことなどが示されています。

 

さらに,

合理的配慮の手続,内容,過重な負担(考慮要素),

相談体制の整備につき詳細に指針が示されています。

 

その内容の一部として別表には,

募集及び採用時において,募集内容について,

音声等で提供すること(視覚障害),面接を筆談等により行うこと(聴覚・言語障害)

 

採用後において,

机の高さを調整すること等作業を可能にする工夫をすること(肢体不自由)

本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やすこと(知的障害)

出退勤時刻・休暇・休憩に関し,通院・体調に配慮すること(精神障害)が挙げられています。

 

3つ目のポイント:紛争解決の援助について

 

上記(1,2)のうち差別禁止や職場での合理的配慮の措置について,

事業主は,障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは,

事業主と当該事業所の労働者をそれぞれ代表する者から構成される苦情処理機関に対し,

当該紛争の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない

とされています(74条の4)。

 

また,都道府県労働局長は,上記いずれの規定に関する紛争についても,

紛争当事者の一方または双方から紛争解決の援助を求められたときは,

必要な助言,指導または勧告をすることができます(74条の6)。

 

また,労働局長は,

上記の差別禁止や合理的配慮の提供に関する紛争(募集・採用に関する紛争は除く)について

紛争当事者の一方または双方からの調停の申請があった場合において,

当該紛争の可決のために必要であると認めるときは,個別労働関係紛争解決促進法に規定する

紛争調停委員会に調停を行わせることになります(74条の7)。

 

 

3

 

 

以上,概要として3つのポイントを説明しましたが,

会社における対応等につき確認やご相談されたいことがありましたら,

お気兼ねなく当事務所をご利用ください

 

次回,第2回は,障がい者雇用を戦力とするために知っておきたい3つのポイントをお届けいたします。

 

【弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 佐藤 明】

<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2016年4月15号(vol.193)>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

悩むよりも、まずご相談ください

お客様のトラブルや不安を一日でも早く取り除くためのサポートをいたします。

ご相談の予約は、

0120-15-4640 メールからのご予約はこちら
受付時間
9:00~17:00 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間
17:00~19:00 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間 受付時間
販売書籍のご案内 法務情報 スタッフブログ
お急ぎの方はこちら
PAGE TOP