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社会で実際に起こった、事例や改正された法律をふまえ、法律に関する情報をご紹介します。

職場のハラスメント対策は万全ですか?

 │ その他, ビジネス, 上越事務所, 企業・団体, 労働, 弁護士渡辺伸樹, 新潟事務所, 新発田事務所, 東京事務所, 燕三条事務所, 長岡事務所

 

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近年メディアからも注目が集まっている「ハラスメント」について,

その種類と企業が講じるべき対策のポイントなどをお伝えいたします。

 

1. ハラスメント対策の重要性

職場で問題となるハラスメントとしては,代表的なセクハラ・パワハラのほか,ジェンダーハラスメント,マタニティハラスメント,アルコールハラスメント,エイジハラスメントなどがあり,昨今,様々な分類がなされています。

これらのハラスメントはいずれも従業員の士気の低下,離職などの弊害をもたらします。

それゆえ,事業主としては自らがハラスメントの加害者とならないよう注意するだけでは足りず,組織全体としてハラスメントの問題が生じないよう目を光らせなければなりません。

過去には,ハラスメントに対して十分な措置を講じなかったために,会社が損害賠償責任を問われた裁判例もあります。

訴訟にまで発展しないケースであっても,従業員が定着しない原因が実は職場のハラスメントにあったということも少なくありません。

 

2. ハラスメント対策のポイント

では,ハラスメント対策は実際にどのようにして行えば良いのでしょうか。

この点については,セクハラに関する厚生労働大臣の指針(平成18年厚生労働省告示第615号)が参考になります。

この指針は,職場のセクハラ対策のために事業者が講ずべき措置を明らかにしているものですが,同指針で示されている内容は,セクハラ以外のハラスメントについても応用が可能です。

以下では,同指針を参考にハラスメント対策のポイントを解説します。

 

 ⑴ ハラスメント禁止規定の整備と従業員への周知・啓発

ハラスメントを予防するためには,まずは就業規則などの従業員が守るべき規律を定めた文書において,ハラスメントの禁止規定を設け,これを従業員に対し周知するとともに,万が一ハラスメント行為を行った場合には,懲戒事由となりうることを明示することが重要です。

あわせて,社内研修を開催するなどして,どのような行為がハラスメントにあたるのかについて,役員・従業員に対し周知・啓発する必要があります。

 

⑵ 相談体制の整備

また,万が一ハラスメントが生じた場合に備え,事業主は,相談窓口を設け,その旨を従業員に周知し,ハラスメント被害を安心して相談できる体制を整えておかなければいけません。

男女それぞれの相談に適切に応じられるよう相談担当者の選定に気を配り,相談にあたっての留意事項をマニュアル化しておくなどして,相談に適切に対応できる仕組みを作ることが必要です。

場合によっては外部の機関に相談対応を委託することも考えられるでしょう。

相談者および行為者のプライバシーを保護すること,窓口に相談したことを理由に被害者に対し不利益な取り扱いを行ってはならないことは当然ですが,これらの事項をあらかじめ従業員に周知することで,相談に対する不安を取り除いておくことも同様に重要です。

 

⑶ 事実調査

相談の結果,ハラスメントが疑われるケースでは,行為者・被害者双方から(必要に応じて第三者から)事情聴取を行い,事実調査を行います。

被害の継続,拡大を防ぐため,事実調査には速やかに着手することが重要です。

迅速な事実調査を実施するためには,担当部署を社内で明確にし,相談から事実調査までのフローを作成しておくなどの工夫が必要になるでしょう。

 

⑷ 行為者・被害者に対する措置

事実調査の結果,ハラスメントの事実が確認できた場合には,行為者・被害者それぞれに対し適切な措置をとる必要があります。

行為者に対しては,就業規則等に基づき,懲戒処分などの措置を課すことを検討します。

懲戒処分を課す際は,処分内容と問題となるハラスメント行為との間でバランスがとれているかについて注意しなければなりません。

被害者に対しては,ハラスメントをきっかけに労働条件の不利益を受けていた事実があれば,その不利益を回復する措置を講ずる必要があります。

さらに,行為者・被害者がその後も同じ部署で勤務するような場合には,謝罪の機会を設ける等,必要に応じて被害者と行為者の関係改善に向けた措置をとります。

ケースによっては,逆に配置転換をして被害者と行為者をなるべく引き離した方が好ましい場合もあり,この辺りは事業主の臨機応変な対応が求められます。

 

⑸ 再発防止措置

ハラスメント問題が生じた場合,事業主としては,ハラスメントについての周知・啓発が足りなかったと真摯に受けとめ,再発防止に向けて,改めて役員・従業員に対する周知・啓発を行うことが大切です。

 

 

3. おわりに

職場のハラスメント対策は面倒,大変と感じる方もいらっしゃるかも知れません。

しかし,長い目で見ればハラスメント対策は職場環境の向上,ひいては会社全体の業績UPにもつながっていくものであることは間違いありません。

この機会に一度,職場のハラスメント対策を見つめなおしてみてはいかがでしょうか。

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 渡辺 伸樹

<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2016年7月1日号(vol.198)>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

企業利益を守るための不正競争防止法②

 │ その他, ビジネス, 上越事務所, 企業・団体, 労働, 弁護士海津諭, 新潟事務所, 新発田事務所, 東京事務所, 燕三条事務所, 長岡事務所

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今回は前回の続きで,

企業利益を守るための不正競争防止法②をお伝えいたします!

第二弾は,営業秘密の保護と,まとめ編になります。

第一弾をご覧になっていない方は,企業利益を守るための不正競争防止法①をご覧ください。

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営業秘密の保護について

不正競争防止法は,営業秘密,すなわち,事業者の内部において秘密として管理され,有用であり,かつ公知されていない技術上・営業上の情報について,それを他人が不正に取得すること,及び不正取得された営業秘密を使用・開示することなどを,一定の条件の下で禁止しています。

営業秘密の例としては,顧客名簿,仕入先リスト,製法・製造ノウハウ,実験データなどが挙げられます。これらに代表される営業秘密は,事業者の経済活動にとって非常に高い価値を有するものであることから,その不正な取得,使用,開示等を法律で規制しているものです。

これらの営業秘密につきまして,近年では特に,従業員の転職に伴って社外に流出し,使用されるというケースが問題となっています。

 

~おわりに~

前回記事(企業利益を守るための不正競争防止法①)にて,不正競争防止法の規制対象となる不正競争行為の一部につきまして,概要を述べさせていただきました。

ただし,実際にとある行為が不正競争行為に該当するかどうかにつきましては,本稿に記載し切れなかった様々な判断要素に基づいて,詳細かつ具体的な判断がなされることになります。

皆様におかれましては,他の事業者の不正競争行為によって自己が不利益を受けていると考えられる場合や,今後企画している事業活動が不正競争行為に該当してしまわないか心配な場合などには,ご遠慮なく当事務所の弁護士にご相談いただければと存じます。

弁護士が相談者様から詳細な事情を伺い,相談者様を守るためのアドバイスをさせていただきます。

 

 

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 海津 諭◆

<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2016年3月1日号(vol.190)>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

弁護士がお伝えする問題社員対応のポイント②-懲戒処分について-

 │ ビジネス, 上越事務所, 企業・団体, 労働, 弁護士五十嵐亮, 新潟事務所, 新発田事務所, 東京事務所, 燕三条事務所, 長岡事務所

 

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今回は前回に引き続き,

弁護士がお伝えする問題社員対応のポイント②-懲戒処分について-

をお届けします。

 

まだご覧になっていない方は,前回の記事もぜひあわせてお読みください。

★ 弁護士がお伝えする問題社員対応のポイント① ★

 

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法的処分とそれ以外の分類

 

問題社員に対する対応方法には,

法的効果を伴うものとそうでないものがあります。

 

前者には懲戒処分や普通解雇が当てはまりますし,

後者には,通常の注意・指導が当てはまります。

 

「法的効果」というのは,例えば,

減給処分で言うところの賃金が下がること,

解雇で言うところの職を失うことがそれに当たります。

 

法的効果が生じる処分は,裁判でその適法性・有効性を争うことが可能ですので,

後から違法と判断されたり,場合によっては損害賠償を請求されたりするリスクを伴うことになります。

単なる注意・指導の場合には,それ自体を違法・無効と言われることはありません

(注意・指導がパワハラに当たるような場合は別ですが)。

 

なので,注意・指導からはじめて,それでも改善されない場合には,懲戒処分を検討します。

 

 

懲戒処分の分類

 

懲戒処分は,軽いものから順に,戒告・譴責,減給,出勤停止,懲戒解雇に分類されます。

 

戒告・譴責は,懲戒処分として行う注意・指導です。

懲戒歴にとして記録されることやその懲戒歴が賞与の算定,昇進の判断等に影響されることが,

単なる注意・指導と異なります。始末書の提出を伴うこともあります。

 

減給は,賃金の額から一定額を差し引くことです。

 

出勤停止は,制裁として就労を一定期間禁止することです。

出勤期間中は,賃金が支給されず,勤続年数にも参入されないのが通例です。

 

懲戒解雇は,懲戒として解雇を行うことです。

解雇予告(ないし解雇予告手当)が不要であることや

退職金の全部または一部の不支給もあり得ることが,普通解雇と異なります。

 

軽い懲戒処分からはじめることが通常です。

いきなり懲戒解雇処分をしてしまうと違法無効とされてしまうリスクが高いです。

 

 

懲戒処分の注意点

 

懲戒処分はいつでもできるわけではありません。

むやみに懲戒処分を行うと違法と判断されるリスクがあります。

懲戒処分を行うには就業規則に定められた懲戒事由に該当することだけでは足りず,

さらに企業秩序に違反したこと及び懲戒処分を行うだけの社会的相当性が必要です。

 

ですので,懲戒処分を検討される場合には,事前に弁護士に相談されることをオススメします。

 

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 五十嵐 亮◆

<初出:新潟県建設ユニオン様機関紙2016年11月号>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

弁護士がお伝えする問題社員対応のポイント①-退職勧奨について-

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今回から3回にわたって,

弁護士がお伝えする問題社員対応のポイント-退職勧奨について-

をお伝えいたします!

 

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「明日から来なくていい」は違法?

 

テレビドラマなどで,従業員が何かミスをしたときに,

社長さんが「明日から来なくていい」と言い渡すという場面をたまにみかけます。

 

その後,実際にその従業員さんが会社に来なくなり,

そのまま辞めさせるということをすると,法的には「解雇」にあたります。

 

解雇することは,労働契約法で厳しく制限されていますので,

裁判で解雇が有効と判断されることはまれです。

 

「ミスをした」,「能力が足りない」,「協調性がない」などの理由でいきなり解雇をすることは,

ほぼ間違いなく違法となります。

 

 

話合いで辞めてもらうことはできる?

 

従業員に辞めてもらいたいときには,「退職勧奨」をすることができます。

「退職勧奨」とは,自主退職してもらうように勧めたり説得したりすることです。

最終的には,自主退職することになるので,

解雇とは異なり,違法となることは原則としてありません。

 

なので,好ましくない従業員がおり,辞めてもらいたいときには,

まず退職勧奨から実施することが望ましいでしょう。

 

ただし,従業員が退職を明確に拒否しているのに何度も執拗に退職勧奨をしたり,

長時間にわたる勧奨をしたり,脅迫的な言動を用いたりすると

違法とされる場合がありますので,注意が必要です。

 

 

問題社員の対応のポイントは?

 

能力不足や非違行為などがある従業員がいる場合,まずは指導をすることが必要です。

指導しても同じことを繰り返し,業務に支障が生じる場合には,

懲戒処分をすることも検討する必要があるかもしれません。

 

懲戒処分を検討せざるを得ない事案の場合には,その経過を記録化する必要があります。

懲戒処分の有効性を争われ場合には,使用者側がその正当性を立証しなければならないからです。

 

繰り返し指導したということを記録化するためには,

メールが有効です(指導したことを報告書にしてもいいでしょう)。

懲戒処分に向けた本格的な話合いをする場合には,録音することが必要です。

 

 

さいごに

 

労働トラブルは,こじれてからでは手遅れになりますし,

少し対応を間違えると企業に大きな損害を与えることもありますので,

なるべく早い段階で弁護士に相談することがお勧めです。

 

次回「弁護士がお伝えする問題社員対応のポイント②-懲戒処分について-」もご覧ください。

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 五十嵐 亮◆

<初出:新潟県建設ユニオン様機関紙2016年9月号>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

退職金規程の不利益変更 職員の署名押印があっても無効!? ~吸収合併の事案~

 │ ビジネス, 上越事務所, 企業・団体, 労働, 弁護士五十嵐亮, 新潟事務所, 新発田事務所, 東京事務所, 燕三条事務所, 長岡事務所

1. はじめに

 

吸収合併に伴い退職金規程を不利益に変更した事案について,

最高裁が判断を示しました。

 

本判決は,吸収合併に伴って退職金規程を変更した事案についてのものですが,

退職金規程を不利益に変更する場合には,参考にすべきものと思われます。

 

 

 

2. 事案の概要

 

A信用組合は,平成13年頃,経営破たんが懸念される状況となったことから,

B信用組合に対して合併を申し入れたところ,

B信用組合がA信用組合を吸収する形での合併契約(吸収合併)が締結されました。

 

それに伴い,A信用組合の職員は,B信用金庫の職員が承継することになりました。

承継された職員の退職金は,合併後に退職する際に,合併前後の勤続年数を通算して,

B退職給与規程により支給することなどが合意されました。

退職金の水準については,当初,A信用組合の水準を維持することが提案されていましたが,

B信用組合側から疑問が呈されていました。

 結局,退職金の額が大幅減になり得る内容での同意書が作成されました。

 

具体的には,

退職金額の計算の基礎となる給与額につきこれまで2分の1とすること,

基礎給与額に乗じられる支給倍数に上限が設定されること等が決定し,

これにより退職金がゼロ円となる可能性が高いことになりました。

 

このような変更について,A信用組合の常務理事らは,職員に対し,

「これに同意しないと本件合併を実現することができない」などと告げて,

退職金変更の同意書に署名押印を求め,同意書を作成したものです。

 

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3. 賃金や退職金の減額に関する判断

 

労働条件は,

労働者と使用者の個別の合意によって変更することができるとされています(労働契約法8条)。

 

もっとも,本判決では,賃金や退職金に関する変更の場合には,

変更について労働者が同意したのか否かについては慎重に判断するべきとされました。

労働者による同意が,

「労働者の自由な意思に基づいてなされたものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か」

という観点から判断されるべきとしています。

「同意書に署名押印しているのに何で合意が無効になるの?」

と思われた方もいらっしゃるかもしれません。

 

本件のポイントはまさにそこにあります。

 

この判決は,賃金や退職金に関する労働条件を不利益に変更する場合には,

仮に,労働者が同意書に署名押印をしたとしても無効になる場合があることを示した判決なのです。

 

最高裁はその理由として,

労働者は、

「自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力に限界がある」ことを挙げています。

 

そして,最高裁は,本件について,十分に必要な情報が与えられていたというためには

「支給基準を変更する必要性等についての情報提供や説明がなされるだけでは足りず,

自己都合退職の場合には支給される退職金額がゼロ円となる可能性が高くなることや

従前からの支給基準との関係でも著しく均衡を欠く結果となることなど,

本件基準変更により

職員に対する退職金の支給につき生ずる具体的な不利益の内容や程度についても,

情報提供や説明がされる必要があったというべきである」としています

(結論としては,この部分についての審理が不十分であるとして高等裁判所に差し戻されています)。

 

 

4. 本判決のポイント

 

賃金を減額する場合には,

仮に労働者の個別の同意があったとしても無効になる場合があることは,

従前から認められていた判例法理です。

 

会社が合併する場合,

複数の会社が一緒になるわけですから,

「労働条件を統一しなければならない」という必要性が出てきます。

 

本件のようなA信用組合の倒産回避のために

B信用組合に吸収合併してもらう場合には,

倒産が回避されたのだから労働条件の不利益な変更も甘んじて受け入れるべき

との考えもあるかもしれません。

 

しかし,最高裁は,

本件のような倒産回避のための吸収合併に伴う賃金,退職金の変更の場合にも,

署名押印さえしてもらえば,賃金や退職金の不利益変更をできるわけではない

という従来からの判例法理が当てはまるという判断をしたものです。

 

この点に本判決の特徴がありますので,ご確認ください。

 

 

—-——-—-——-—–——-—- Point ———-—————-——--———–

 

1.賃金の減額

労働者の同意がある場合でも無効になる場合がある。

(これまでの裁判例)

 

2.吸収合併に伴う退職金の減額

労働者の同意がある場合でも無効になる場合がある。

(今回の判決)

 

3.無効にならないためには

自由意思に基づく同意が必要。

減額の必要性のみならず,

具体的な不利益の内容や程度についても説明をする必要がある。

 

 

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 五十嵐 亮◆

<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2016年4月1号(vol.192)>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

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