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社会で実際に起こった、事例や改正された法律をふまえ、法律に関する情報をご紹介します。

職務発明に関する法改正

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職務発明に関する法改正

 

 

1 職務発明規定とは

 

特許法35条は,会社の従業員が職務上の発明をした場合のことを定めています。

職務発明といえば,

2014年にノーベル物理学賞を受賞した中村修二氏の青色発光ダイオードの特許に関する

会社側との訴訟が話題になりましたね。

 

現行法では,職務発明について特許を受ける権利は,

発明をした従業員にあることが前提になっています。

もちろん,従業員から特許を受ける権利を会社が承継することは可能です。

 

ただし,会社が特許を受ける権利を承継する場合には,

発明をした従業員に「相当な対価」を支払わなければならないことが定められています。

現行法では「対価」とは,金銭を意味します。

中村修二氏も最終的には会社から数億円の対価を受領しました。

 

もちろん,「相当な対価」とは発明の内容などを総合評価して,

個別に決められることになりますが,どのような基準で定めるか,

事前に会社と従業員との間で協議しておくと,従業員との紛争を防止することが期待できます。

 

さらに,現行法においても,

「対価を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業員等との間で行われる協議の状況,

策定にされた当該基準の開示の状況,

対価の額の算定について行われる従業員等からの意見の聴取の状況を考慮して,

その定めたところにより対価を支払うことが不合理と認められるものであってはならない。」

と定めており,従業員を保護しています。

 

 

2 改正

 

今度の法改正により,変わるのは大きく2点です。

 

1点目は会社側があらかじめ職務発明規程等に基づいて,

従業員の職務発明の特許を受ける権利を最初から会社に帰属させることができるようになります。

 

ただし,当然ながら,職務発明をした従業員への報酬が必要になります。

これが「相当な対価」から「相当の利益」に変更されました。

つまり,金銭以外のものでも,経済的価値を伴うものであればよい,ということになりました。

これが2点目です。

 

では,具体的に経済的価値を伴うとはどのようなものでしょうか。

特許庁が示す例は,以下のとおりです。

 

使用者等負担による留学の機会の付与,

つまり,留学費用を会社が支出してあげる点で経済的価値が伴います。

 

ベンチャー企業などにおいては,

ストックオプション(値上がりが期待される新株の取得権)の付与,

 

金銭的処遇の向上を伴う昇進又は昇格,

つまり,名ばかり管理職にした程度では駄目で,

「相当の利益」に見合うベースアップがあることが前提になります。

 

法令及び就業規則所定の日数・期間を超える有給休暇の付与,

 

職務発明に係る特許権についてのライセンスの許諾などです。

 

このような具体例のとおり,

従前金銭でしか評価できなかった発明による報酬が柔軟に検討できるようになりました。

 

また,退職者に対する「相当の利益」についても,

内容について制約がないことから,退職者に相当の利益を退職後も与え続けることの他,

特許登録時や退職時に相当の利益を一括して与える方法も可能です。

 

 

3 ガイドライン(指針)案

 

「相当の利益」をどのような基準で定めるか,

という点が実質的に検討されていないと紛争に繋がってしまうおそれが残ってしまいます。

改正法においても,現行法と同様に「不合理と認められるものであってはならない」と定めています。

 

そこで,特許庁では,基準の定め方について,ガイドライン案を開示しています。

このガイドライン案によると,

まずは,従業員と基準案について協議すること,

②基準案を従業員へ開示すること,その基準に基づいて相当の利益が決定した場合に,

③従業員の意見聴取(異議申立手続を含む)の機会を与えることが求められています。

 

①の協議については,合意までは求められていませんが,

実質的に協議を尽したといえることが望ましいとされています。

 

②の開示の方法は,特に制約はありませんが,

従業員の見やすい場所に掲示するという単純な方法や電子メールなどにより配信する方法などがあります。

より具体的には,会議室や社員食堂に基準を置いておくなどの方法でもよいようです。

 

また,中小企業の場合は,

③の異議申立手続が整備されていなくとも,従業員の意見を聴取したうえで,

意見の相違があった場合には,個別対応によることも許容しているようです。

 

また,従前あった基準を改定する場合にも,会社側と従業員が協議することが求められています。

職務発明に係る権利が会社側に帰属した時点で,従業員の「相当の利益」の請求権が発生するので,

会社側に帰属した後で改定された基準は,原則として適用されません。

 

ただし,従業員と個別に合意できた場合や,

改定後の基準が従業員に不利益にならない場合は,

例外的に改定後の基準を用いることも許容されるようです。

 

さらに,基準改定後に入社する社員については,

形式的には協議が行われていないと評価されるようです。

そのため,入社時に当該基準に関する話をするなどの丁寧な対応をしておくことが望ましいでしょう。

 

 

4 施行日

 

職務発明に関する改正法の施行日は平成28年4月1日と定まっています。

施行後には,経済産業大臣が正式なガイドラインを告示しますので,

これを参考に従業員との紛争にならないような基準を検討してみて下さい。

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 中川 正一◆

<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2016年2月1号(vol.188)>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

 

男女雇用機会均等法施行規則の改正について

 │ 労働, 弁護士中川正一, 新潟事務所

1 改正の経緯

男女雇用機会均等法は,平成18年に改正された際,

施行後5年を目処に施行状況を勘案し,必要な措置を講ずるとされていました。

労働局内に設置される雇用均等室には,この5年間でセクシャルハラスメント(以下「セクハラ」といいます。)に関する相談が半数近くを占める状況でした。

 

また,労働局長による紛争解決の援助の申立受理件数は,

募集,採用や配置・昇進・降格・教育訓練などの件数が急増し,

婚姻,妊娠・出産等を理由とする不利益取扱がセクハラを超える年もありました。

 

雇用均等室が行った是正指導の件数は,

セクハラが最も多く,ついで母性健康管理に関するものが多い状況でした。

これらの状況を踏まえた省令・指針の改正案が作成され,平成26年7月1日に施行されました。

「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し,

事業主が適切に対処するための指針」の主な改正点は以下のとおりです。

 

 

2 セクハラに関する事項

(1) セクハラは,その発生の原因や背景に,性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられるため,こうした言動を無くしていくことがセクハラ防止の効果を高める点で重要であることが明示されました。

(2) セクハラの相談対応にあたって,「放置すれば就業環境を害するおそれがある場合」や,「性別役割分担意識に基づく言動が背景となってセクハラが生ずるおそれがある場合」などが,相談に応ずる範囲に含まれることが明示されました。

(3) 事後対応例として,管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応が追加されました。

(4) 同性に対するものもセクハラに含まれることが明示されました。

 

 

3 差別事例に関する事項

法は,労働者の性別を理由として,差別的取扱をしてはならない事項として,

「労働者の職種及び雇用形態の変更」を掲げていますが,

具体例として「女性労働者についてのみ『婚姻』していることを理由として,『一般職』から『総合職』への職種の変更の対象から排除されること」を追加しました。

 

 

4 コース等別雇用管理について

「コース別雇用管理」とは,

その雇用する労働者について,労働者の職種,資格等に基づき複数のコースを設定し,

コースごとに異なる配置・昇進,教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます。

 

典型例には,事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案,営業,研修開発等を行う業務に従事するコース(いわゆる「総合職」),主に定型的業務に従事するコース(いわゆる「一般職」)などのコースを設定するものです。

 

このようなコース別雇用管理は,従前一般職を女性のみとするなど,

事実上の男女別の雇用管理として機能させる例などがみられました。

近年は,このような雇用管理は改善されつつありますが,

依然として総合職は男性が多数という実態があります。

 

近年,国の行った調査によれば,総合職に占める女性割合は,

0~10%が68.5%で最も高く,50~100%が1.6%で最も低くなっています。

逆に,一般職に占める女性の割合は,50%を超える企業割合が86.9%になっています。

また10年前に採用された総合職の男女別職位割合を見ると,

女性総合職は65.1%が既に離職しており,

企業における職位比較においては,「男性の方が職位が上位」の割合は21.3%,

ただし,「男女で同職位」の割合は29.8%になっています。

 

前記改正では,これまで総合職に限り規制されていた,募集・採用,昇進,職種変更において,

転居を伴う転勤に応ずることができることを要件とすることが,すべての労働者について,

合理的な理由がない限り,禁止されることになりました(施行規則の改正)。

 

また,コース別雇用管理を行うにあたって

明確な指針(「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」)が制定されました。

 

 

5 ポジティブ・アクションの例外

法は,男女で異なる取扱をすることを原則として禁止しますが,

男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善すること

を目的とする措置(ポジティブ・アクション)の場合,法令違反にならないとする場面もあります。

 

例えば,女性労働者が男性労働者と比較して

相当程度少ない雇用管理区分における募集又は採用に当たって,

採用の基準を満たす者の中から男性よりも女性を優先して採用することなどです。

 

 

6 日本の現状

ポジティブ・アクションはやり過ぎではないかと考える方もいらっしゃると思いますが,

近時の東京都議会のセクハラ野次問題から,

女性が少数の環境ではセクハラが横行してしまう実態が公になったことを踏まえると,

このような例外措置の必要性も理解できるかもしれません。

 

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 中川 正一◆
<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2014年7月31号(vol.155)※一部加筆修正>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

【法務情報】ネット掲示板上で,誹謗中傷された!どうすればいい!?

 │ ビジネス, 弁護士中川正一

<インターネット上の掲示板やブログなどで,自分のことや勤めている会社、お店などをひどく中傷されていた!という出来事があります!お客様が見て、お店のイメージを悪く持ってしまい、閉店に追い込まれたというケースも!こんな場合はどう対処すればいいのでしょうか?>

 

ネット掲示板上で,誹謗中傷される書き込みがあった場合,最も簡便なのは削除要請をする方法です。通常,掲示板管理者は書き込みの削除要請を受け付ていますので、掲示板の案内をよく読んでみましょう。

要請を行い、無事削除されれば良いのですが、検索すると削除されたはずの書き込みが表示されることがあります。

これは検索エンジンが「キャッシュ」と呼ばれる記憶領域に過去のデータが保存されるてる現象です。そのため念のために、大手検索エンジンに対しては、キャッシュ」の削除要請もしておくことが望ましいでしょう。

 

~掲示板管理者に対する削除要請に応じてもらえなかった場合は?~

そうした場合は、法的にプロバイダー等に情報開示を求め,投稿者に対する法的請求を進めて行くこともあります。ここで難しいのは、名誉保護の反対利益としての表現の自由が憲法で保障されているため、書き込みを不快に思ったとしても、法的な請求ができない場合もあります。

 
なお,名誉毀損であることが明らかであり、管理者に削除要請に応じなかった過失が認められる場合には、管理者に対する損害賠償を請求することができることもあります。

インターネット上での名誉毀損は、放置すると被害者の受ける不利益の程度が過大になるおそれがありますので、気になる書き込みがあった場合は気軽に相談してみてください。

 

 

※Komachi Web (こまちウェブ・新潟県の総合エリアガイド)にも掲載されております

こちら

※過去の法務情報でもう少し詳しく説明しております

こちら

 

【弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 中川 正一】

【法務情報】懲戒解雇の有効性

 │ ビジネス, 労働, 弁護士中川正一, 燕三条事務所

1.最近の事件

 最近,従業員のツイッターによるおふざけ投稿が社会を騒がせた結果,企業に損失を与える事件が多発し,「懲戒解雇」にしたという報道もありました。

 このような報道をみると,企業に迷惑をかけた従業員をいとも簡単に「懲戒解雇」できるような気にもなってしまいますが,本当に大丈夫でしょうか。

 

2.普通解雇と懲戒解雇の違い

(1) 普通解雇

 「解雇」とは,使用者による労働契約の一方的な解約のことをいいます。民法においては,雇用契約の解約は容易になしうることになっています。

 しかし,労働者においては,賃金によって生活を営んでいるところ,安易に労働契約を解約されることを容認してしまうと労働者の生活の基盤が薄弱となってしまいます。

 そこで,労働基準法は,使用者に対し,30日前の解雇予告を課したり,解雇予告手当の支給を義務付けるなどの手続上の規制をしています。

 

(2) 懲戒解雇

 他方で,使用者は,経営目的を達成するために労働者を服務規律あるいは企業秩序維持のために統制する権限があります。使用者は,この権限に従い,服務規律違反や企業秩序維持違反を行った労働者に対し,それらに対する制裁として懲戒処分を行うことができ,その最たるものが「懲戒解雇」です。

 懲戒解雇の場合は,「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇される場合」にあたり,解雇予告や解雇予告手当の支給が不要とされることが多いため,この点,普通解雇と大きく異なります。

 また就業規則上,懲戒解雇の場合は,退職金を支給しない旨規定されていることも多いです。

 

3.懲戒処分の種類

 前述のツイッターの例では,飲食店における衛生面に対して大きな不信感をもたらす写真などが投稿されたものが多かったと思います。

 このような場合,使用者としては,労働者が会社の信用を毀損した行為に対して,制裁を加える必要があります。

 ただし,懲戒処分には「懲戒解雇」以外にも,訓告,戒告,減給,出勤停止,諭旨解雇などの制度があります。諭旨解雇は,懲戒解雇の効果を一部緩めたものであり,退職金の一部支給を認めたりすることもあります。

 すなわち,労働者に制裁を課すべき場面とは,労働者の行為に相当な懲戒処分を選択する必要があります。

 前述のツイッター事例の中には,その景況の下,企業が倒産に至った事例もあるようですから,懲戒解雇が相当な事例も多くあったと思われます。

 ただし,それはあくまでも個別事例の結果であり,ツイッターで企業の信用を害するような投稿をした場合に,すべて懲戒解雇が相当と解釈してしまうと間違った判断をしてしまうかもしれません。

 あくまでも,個別事例ごとに企業の信用が毀損された程度・内容や労働者の行為の社会的意味などを十分に検討したうえで判断しないと後から解雇無効と言われる危険もありますので,注意が必要です。

 

4.事例

 例えば,労働者が企業の信用を毀損しても当然に懲戒解雇ができない事例としては,内部告発の事例などがあります。内部告発の目的・方法・効果等の事情からその正当性が認められるような場合には,懲戒解雇が認められない場合があります。
 

 裁判例としては「従業員が職場外で新聞に自己の見解を発表等することであっても,これによって企業の円滑な運営に支障をきたすおそれのあるなど,企業秩序の維持に関係を有するものであれば,例外的な場合を除き,従業員はこれを行わないようにする誠実義務を負う一方,使用者はその違反に対し企業秩序維持の観点から懲戒処分を行うことができる。」としております。当該裁判例が許容したのは,あくまでも「懲戒処分」であり,当然に「懲戒解雇」を許容したわけではありません。さらに「ここにいう例外的な場合とは,当該企業が違法行為等社会的に不相当な行為を秘かに行い,その従業員が内部で努力するも右状態が改善されない場合に,右従業員がやむなく監督官庁やマスコミに対し内部告発を行い,右状態の是正を行おうとする場合等をいうのであり,このような場合には右企業の利益に反することとなったとしても,公益を一企業の利益に優先させる見地から,その内容が真実であるか,あるいはその内容が真実ではないとしても相当な理由に基づくものであれば,右行為は正当行為として就業規則違反としてその責任を問うことは許されないというべきである。」として,労働者を救済する余地を認めています。
 

 また公益通報者保護法では,労働者が不正の目的でなく,労務提供先等について,通報対象事実が生じ又は生じようとする旨を,通報先に通報した場合に,通報者を保護することを定めています。

 しかし,「通報対象事実」や「通報先」の要件を満たすことが必要であり,これらの要件を満たさない場合には,同法の保護の対象ではなくなります。

 最近の事例においても通報の内容が解決済みと判断し,「情報を不正に取得する必要がなかった」として,解雇を有効とした裁判例もあります。
 

 このように通報であれば当然に労働者が救済されるわけでもなく,また逆に労働者が企業の信用を毀損した場合に当然に解雇でよいわけでもなく,それぞれの行為の社会的意味,目的,影響の程度などを総合して個別事例ごとに判断する必要があります。

 やはり人事は難しいですね。

 

 ◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 中川 正一◆
<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2013年11月5号(vol.137)>

【法務情報】インターネット上で名誉毀損された場合の対応

 │ ビジネス, 弁護士中川正一, 消費者, 燕三条事務所

1. 掲示板管理者への請求

(1) ネット掲示板上で,誹謗中傷される書き込みがあった場合,当該書き込みの削除要請をすることが最も簡便な方法です。

   通常,掲示板管理者は,書き込みの削除要請を受け付けていますので,掲示板の案内をよく読んでみましょう。

 

(2) 削除要請に応じてもらった場合

   誹謗中傷された書き込みが掲示板から削除されれば当初の目的は達したといえるでしょう。

   ただし,検索すると,削除されたはずの書き込みが検索結果として表示されることがあります。これは検索エンジンが「キャッシュ」と呼  ばれる記憶領域に過去のデータが保存されているために起こる現象です。そのため,念のため,大手検索エンジンに対しては,「キャッシュ」の削除要請もしておくことが望ましいでしょう。

 

(3)  掲示板管理者に対する削除要請に応じてもらえなかった場合

   誹謗中傷された書き込みが名誉毀損であることが明らかな場合には,掲示板管理者に過失が認定されるような場合には,同管理者に対して損害賠償請求することができます。

   ここで難しいのは,法的に名誉を毀損したといえる場合は,一般の方が想像されているよりは幅が狭いものです。なぜなら,名誉保護の反対利益として表現の自由が憲法上保障されているからです。

   書き込みされた本人が不快に思ったとしても,特に公人の場合は,世間的に正々堂々と批判されなければならない場合もあります。また,納得のいかない批判には,反論すれば足りるともいえます(対抗言論の法理)。このように表現の自由の価値が高いため,保護される名誉の幅は限定的に解されてしまいます。

   

2. 投稿者への請求

(1) まずは,誹謗中傷する書き込みをした投稿者に対して,削除請求や損害賠償請求することが考えられます。

   ただし,ネット上の書き込みは匿名によってなされることが主流であるため,誹謗中傷する書き込みをした者を特定するための情報を取得する必要があります。

   そこで,特定電気通信による情報の流通によって自己の利益を侵害された者は,役務提供者に対して,発信者情報開示請求をすることになります。

   この開示請求の根拠は,「特定電気通信役務提供者の損害賠償責任の制限及び発信者情報の開示に関する法律」,いわゆるプロバイダ責任制限法に求められます。同法により,情報開示請求の対象となる特定電気通信役務提供者とは,ウェブホスティング等を行うプロバイダ等や第三者が自由に書き込み可能な電子掲示板を運営している者をいいます。なお,プロバイダとは一般にインターネットの接続サービスを行う業者のことをいいます。

   つまり,これらプロバイダ等に対して,情報開示を求めることになります。

 

(2) 任意の情報開示に応じない場合

   裁判により,情報開示を求めなければなりません。

   また削除等請求の仮処分命令を申し立てる場合には,裁判所から担保金なども求められることがあります。

   そのため,自己の名誉を守ろうと考えた場合には,予想以上の負担を強いられることも覚悟しなければならないこともあります。

 

3. 対抗言論の法理が否定される場合

   先ほど,対抗言論の法理により保護される名誉が制限されるということを書きましたが,インターネット上の言論に対抗言論の法理が常に適用されるべきでしょうか。むしろ,対抗言論の法理を制限し,名誉の保護を優先した裁判例を紹介します。

 

   当該事例では,掲示板に立てられたスレッドが請求者を社会的に陥れることを目的としたスレッドでした。このような場合,請求者が掲示板内で反論したとしても,「不特定多数の利用者が(請求者ら)を一方的に攻撃する状況にあったと認められるから,そもそも(請求者ら)と対等に議論を交わす前提自体が欠けており,(請求者ら)による反論がその社会的評価の低下を防止するような作用を働かせる状況にあったとは認め難く,(請求者ら)に法的救済を拒絶してまで本件ホームページ上における反論を求めることに妥当性はない」と判断したものがあります。

 

   このように対抗言論の法律は常に妥当するわけではありませんので,場合によっては法的解決を求めることが有益な場合があります。

  

   インターネット上での名誉毀損は,放置すると被害者の受ける不利益の程度が過大になるおそれがあります。気になる書き込みがあった場合には,気軽に相談してみて下さい。

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 中川 正一◆
<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2013年6月15日号(vol.128)>

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