妊娠等に近接した時期になされた解雇は有効か？～東京地裁平成29年7月3日判決～

2019-03-27 │ 新潟事務所, ビジネス, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所

事案の概要

妊娠等に近接した時期になされた解雇は有効か？～東京地裁平成29年7月3日判決～

Ｙ社の従業員であったＸが、産休及び育休を取得した後にＹ社からなされた解雇が男女雇用機会均等法９条３項（以下「均等法」）に違反するとして解雇後の未払い賃金及び慰謝料２００万円の支払を求めた事案。

Ｙ社は、英文の学術専門書籍等の出版販売等を行う会社。

Ｘは、平成１８年に入社後、制作部にて学術論文の電子投稿査読システムの技術的なサポートを提供する業務に従事。

Ｘは、平成２６年８月から、第２子出産のための産休を取得し、同年９月２日に出産後引き続き育休を取得。

その後、Ｘは、職場復帰について調整を申し入れたところ、Ｙ社は、従前の部署に復帰するのは難しいため、インドの子会社への転籍か、収入が大幅に下がる総務部のコンシェルジュ職への異動を提示し、Ｘに対し退職勧奨。

Ｘが退職勧奨を拒否したところ、給料は支払われたものの、就労を認めない状態が継続。

Ｙ社は、同年１１月２７日付で協調性不十分、職務上の指揮命令違反等を理由に解雇。

裁判所の判断

妊娠等に近接した解雇であるとして、均等法９条４項違反となるか？

裁判所は、事業主が、妊娠以外の解雇理由を主張していたとしても、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当でないと認められる場合には、解雇は違法・無効となる旨判示しました。

本件において解雇理由は認められるか？

Ｙ社は、解雇理由として、「Ｘが自分の処遇・待遇に不満を持って上司に執拗に対応を求めたり、上司の求めに非協力的であったり、時に感情的になって極端な言動をとったりするなどして、上司がＸへの対応に時間をとられた」との事情を主張しました。

しかし、裁判所は、Ｘの言動に対して、文書を通じての注意や懲戒処分は行われていないことを指摘し、本件においては「その後の業務の遂行状況や勤務態度を確認し、不良な点があれば注意・指導、場合によっては解雇以外の処分を行うなどして、改善の機会を与えることのないまま、解雇を敢行する場合、法律上の根拠を欠いたものとなる」と判示しました。

結論として、裁判所は、解雇を無効とし、Ｙ社に対し、平成２７年１２月２４日から判決確定までの月額給与の支払い及び慰謝料として５５万円の支払いを命じました。