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社会で実際に起こった、事例や改正された法律をふまえ、法律に関する情報をご紹介します。

最低賃金が1,000円以上に引き上げ!? いまさら聞けない最低賃金法の基礎知識(弁護士 五十嵐 亮)

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最低賃金が上がる?

厚生労働省の中央最低賃金審議会では、2023年度の最低賃金の引き上げを巡って、議論が始まっています。

岸田政権は、現在の全国平均時給961円を千円に引き上げたい意向との報道もなされています。

 

この機会に最低賃金法について確認してみましょう。

 

最低賃金法はどんな法律か?

最低賃金法は、労働者の最低賃金を保障することによって、労働者の生活の安定を図ると同時に、事業の公正な競争を確保し、経済の健全な発展に寄与することを目的とした法律です。

 

最低賃金法には、最低賃金の金額が明示されているわけではなく、地域別に最低賃金が決定されなければならないと規定されています。

そして、厚生労働大臣または都道府県労働局長が、中央最低賃金審議会等の意見を聴いて、地域別の最低賃金を決定しなければならないと規定されています。

 

最低賃金法に違反するとどうなる?

まず、事業者が定める賃金の額が、最低賃金の額に達していない場合にはどうなるでしょうか?

そのような場合は、最低賃金額に達しない賃金を定めている労働契約は、無効となり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされます。

 

次に、事業者が支払っている賃金が、最低賃金額に満たない場合には、50万円以下の罰金に処するという刑事罰があります。

通常は、刑事罰の前段階で、行政指導が入り、悪質なケースにおいて刑事罰が科されるということになると思われます。

 

最低賃金を上回っているかどうかの確認方法

最低賃金を上回っているかどうか確認する方法は、賃金の定め方に応じて異なります。

①時給制の場合

時間給≧最低賃金額(時間額) 

となる必要があります。

②月給制の場合

月給÷1か月の平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

となる必要があります。

③出来高制の場合

当該賃金計算期間における出来高制によって計算された総額÷当該賃金計算期間において出来高制によって労働した総労働時間数≧最低賃金額(時間額)

となる必要があります。

 

手当などはどうなるの?

以下の手当は、最低賃金の対象になりません。

最低賃金の計算をする場合は、以下の手当を除外することになります。

(1)臨時に支払われる賃金(結婚手当など)

(2)1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)

(3)所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)

(4)所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)

(5)午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)

(6)精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

_________

[参考]厚生労働省「最低賃金の概要」

https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-09.htm

この記事を執筆した弁護士
弁護士 五十嵐 亮

五十嵐 亮
(いからし りょう)

一新総合法律事務所
理事/弁護士

出身地:新潟県新潟市 
出身大学:同志社大学法科大学院修了
長岡警察署被害者支援連絡協議会会長(令和2年~)、長岡商工会議所経営支援専門員などを歴任しています。
主な取扱分野は企業法務全般(労務・労働・労災事件、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)、交通事故、離婚。 特に労務問題に精通し、数多くの企業でのハラスメント研修講師、また、社会保険労務士を対象とした労務問題解説セミナーの講師を務めた実績があります。
著書に、『労働災害の法律実務(共著)』(ぎょうせい)、『公務員の人員整理問題・阿賀野市分阿賀野市分限免職事件―東京高判平27.11.4』(労働法律旬報No.1889)があります。


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1on1ミーティング導入の実態調査について

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この記事を執筆した弁護士
弁護士 五十嵐 亮

五十嵐 亮
(いからし りょう)

一新総合法律事務所
理事/弁護士

出身地:新潟県新潟市 
出身大学:同志社大学法科大学院修了
長岡警察署被害者支援連絡協議会会長(令和2年~)、長岡商工会議所経営支援専門員などを歴任しています。
主な取扱分野は企業法務全般(労務・労働・労災事件、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)、交通事故、離婚。 特に労務問題に精通し、数多くの企業でのハラスメント研修講師、また、社会保険労務士を対象とした労務問題解説セミナーの講師を務めた実績があります。
著書に、『労働災害の法律実務(共著)』(ぎょうせい)、『公務員の人員整理問題・阿賀野市分阿賀野市分限免職事件―東京高判平27.11.4』(労働法律旬報No.1889)があります。

 

近年、リモートワークが定着したり、多様な人材の活用が進展していることなどから、1on1ミーティングを導入する企業が増えてきています。
他方で、1on1ミーティングの実施方法について悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。

 

そのような状況の中、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2022年4月25日に「1on1ミーティング導入の実態調査」を公表しました。

 

以下では、調査結果の内容をみていきます。

 

 

■どのくらいの企業が導入している?

1on1ミーティングの導入企業は、全体で7割近くの企業が導入しているという結果になりました。

従業員規模別では、3000名以上の企業で75.5%、100名から699名の企業では57.7%の企業が導入しているという結果となりました。

 

導入した企業の約6割の企業が、「3年以内に導入した」と回答しました。

2020年からのコロナ禍の影響でリモートワークが一気に進展し、部下と話す機会を意図的に作る必要性が感じられたことも、導入が進んだ要因とされています。

 

■導入の目的は?

導入の目的で最も多かった回答は「社員の主体性・自律性の向上」で、以下、「自律的キャリア形成の支援」「評価の納得性の向上」「エンゲージメントの向上」と続きました。

 

近年、変化の大きなビジネス環境の中で、トップダウン型のマネジメントが通用しづらくなり、一人ひとりの従業員が自律して課題設定、業務遂行していくことが求められていることとの関連から、「社員の自律性向上」が上位になったものと考えられます。

 

■導入の効果は?

 

導入したことの効果として最も多かった回答は「上司と部下のコミュニケーション機会が増えた」で、以下「部下のコンディションの把握ができている」「上司と部下が本音で話せる関係になっている」と続きました。

 

特定の人に接する回数が増えることで、印象が良くなることは「単純接触効果(ザイオンス効果)」と呼ばれ、上司と部下が1on1ミーティングを設定し、意識的にコミュニケーション機会を設けることで、関係性の向上に寄与していることがうかがえるということです。

 

■導入後の課題は?

導入後の課題としては、「上司の面談スキルの向上」が最も多く、以下「上司の負荷の高まり」「1on1実施率の低下・形骸化」が続いています。

 

上司の面談スキルが不足していると、1on1ミーティングの場が、単なる雑談の場や上司が進捗確認や指示をする場になってしまいがちです。

これらの課題を克服するために、「コーチング」「フィードバック」「ティーチング」のスキルを研修で学ぶこと、1on1ミーティングを部下として受ける体感をすること(プロコーチによるコーチングセッションなど)、実施した1on1ミーティングをアンケートなどで振り返ることなどが推奨されています。

 

上司の負荷という課題については、1on1ミーティングを+αの仕事として位置付けるのではなく、マネジメントの一環(上司に求められる組織成果の最大化を実現する手段)として位置付けることが推奨されています。

 

 

いかがでしたでしょうか。

1on1ミーティングを積極的に活用したいと考えている企業においては、「目的の明確化」、「上司の面談スキルの向上」、「マネジメントの一環としての位置づけ」という点がポイントになりそうです。

 

______________

<参考資料>

「【調査発表】1on1ミーティング導入の実態調査」株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000372/

 


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変わる「職場の集まり方」に関する調査について(弁護士:五十嵐 亮)

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この記事を執筆した弁護士
弁護士 五十嵐 亮

一新総合法律事務所
弁護士 五十嵐 亮

長岡事務所所属/理事/事故賠償チーム

依頼者の方々に対しては、懇切丁寧なコミュニケーションを行い、よりよい解決に導けるよう心がけております。

■はじめに

オンライン会議やリモートワークが定着したことにより、職場での「集まり方」が、変容していると同時に、職場での集まり方やコミュニケーションのあり方について見直しを図りたいと考えている企業も多いのではないでしょうか。

 

そのような状況の中、株式会社リクルートのリクルートワークス研究所が2021年12月2日に「コロナ禍で変わる職場の集まり方を調査」(以下「調査結果」といいます)を発表しました。

この調査は、コロナ禍を契機に広がったリモートワークなどの新しい働き方が、職場の「集まり方」にどのような影響を及ぼしたのか、実態を調査したものです。

以下では、調査結果の内容をみていきます。

 

 

■コロナ禍における「集まり方」はどのように変化したか?

 

調査結果によれば、コミュニケーションの「総量」について、回答者の37.6%がコロナ禍前と比べて「減少」と回答したものです。

 

また、どのような「集まり」(会話の機会)が減少したのか?(複数回答)という問いについては、「ランチや飲み会」(71.0%)、「研修・イベント」(61.1%)に加え、「仕事とは関係のない雑談」(46.0%)、「他部署や社外の人との新たな出会い」(44.4%)、「たまたまの出会い」(41.7%)が減少していると回答した人が多いことが明らかとなりました。

 

そして、集まりの「目的」という観点からみると、目的が設定された場(情報伝達のための会議、意思決定のための会議、意見交換のための会議)のうち、「情報伝達」や「意思決定」のための会議については、増加が減少を上回る結果となりました。

他方、「仕事とは関係のない雑談」や「会議前後に発生する会話」が減少する結果となりました。

 

 

■職場の集まりが変化したことによる影響

調査結果によれば、「職場のコミュニケーションの満足度」について、29.2%が「低下した」と回答しました。

特に「他部署」とのコミュニケーションの満足度が他に比べてより低下している傾向がみられたという結果になっています。

 

職場のコミュニケーションが変化したことによる中長期的な課題の上位は、1位:仕事のノウハウが継承されない、2位:職場の一体感やチームワークが弱くなる、3位:離職者ややる気のない人がでてくるという結果となりました。

 

職場での一体感が「減少」したと回答した層もいる反面、約1割が「増加」したと回答しています。「減少」と回答した層と「増加」と回答した層のコミュニケーションの特徴を比較したところ、「職場で同じ経験をすることを大切にしている」という項目での回答にもっとも大きな違いがみられたということです。

 

中長期的な課題を解消するためのコミュニケーション上の工夫としては、「会議などで職場のみんなが参加できるよう、発言を促したり意見を尊重したりする」、「日常的に雑談など気軽に話ができる職場風土をつくろうとしている」という回答が3割を超え、「目的に応じて対面、オンライン(ビデオあり・音声のみ)の場をうまく使い分けている」という回答は28.5%で、「目的によって場を使い分ける」という回答は3割弱にとどまるという結果でした。

 

 

■「集まり方」のバリエーションの工夫

 

「集まり方」のバリエーションという観点では、「情報伝達のための会議」「経営や事業の方針伝達のための会議」などの「機能的伝達」を目的とした会議については、「オンラインのほうが対面より有意義な場になる」「オンラインでも効果は同じ」と回答した割合が半数以上という結果でした。

 

他方で、「ブレーンストーミングや意見交換のための会議」などの「創発的な会議」は、「対面の方が有意義」と「オンラインでも対面でも同じ」がほぼ同率という結果となりました。

 

 

■個人のコミュニケーション志向による仕事の充実感に必要なコミュニケーションの違い

仕事の充実感のために必要なコミュニケーションという観点では、個人のコミュニケーション志向によって、必要なコミュニケーションに違いがあることがわかりました。

 

「協働したい人」は、「画面に顔を映したWEB会議」「メールやチャット」「電話」「上司とのコミュニケーション」「ブレーンストーミングや意見交換のための会議」「経営や事業の方針伝達のための会議」「一対一の打ち合わせ」が増えると仕事の充実感が高まることがわかりました。

 

他方、一人で働きたい人の場合「画面に顔を映したWEB会議」「電話」「上司とのコミュニケーション」は仕事の充実感を高めますが、「メールやチャット」などの気軽なコミュニケーション「ブレーンストーミング」や「方針伝達」「一対一の打ち合わせ」は協働したい人と異なり、「充実感」との関係は見られないという結果になりました。

 

 

いかがでしたでしょうか。

職場での集まり方やコミュニケーションのあり方について見直しを図りたいと考えている企業においては、集まりの目的に応じた場の使い分け、個人のニーズに即したコミュニケーションの使い分けという点がポイントになりそうです。

_______________

【参考にした資料】

「コロナ禍で変わる職場の集まり方を調査」リクルートワークス研究所

https://www.works-i.com/research/works-report/2021/gettogether_research.html

 

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トランスジェンダーである職員に対する トイレ使用制限が違法とされた事例 ~東京地裁令和元年 12 月12日判決~(弁護士:五十嵐亮)

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五十嵐亮弁護士による法務情報です。


事案の概要

当事者

原告であるXは、国家公務員であり、経済産業省(以下「経産省」)で勤務していた者であり、出生時からトランスジェンダー(生物学的な性別は男性であり、心理的な性別は女性)であった。

性別適合手術及び性同一性障害特例法に基づく性別の取り扱いの変更の審判を受けておらず、戸籍上の性別は、男性である。

被告は、国である。

 


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商品持ち帰りによる懲戒解雇の有効性と 懲戒処分掲示の不法行為該当性 ~横浜地裁令和元年 10 月10日判決~(弁護士:五十嵐亮)

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五十嵐亮弁護士の労務関連コラムを更新いたしました。


事案の概要

当事者

原告であるXは、Y社が運営するスーパーマーケットに配属され、精肉事業部において精肉加工・販売業に従事していた者である。

被告であるY社は、ディスカウントストアやスーパーマーケットの運営等を業とする株式会社である。

 

懲戒解雇に至った経緯

平成30年6月21日、Xの上司が、防犯カメラ映像を確認したところ、Xが、レジで精算していない時価合計3,000円相当の精肉商品6点(以下「本件精肉商品」という)を抱えて帰宅したことが確認された(以下「本件行為」という)。

上司がXに対し、本件精肉商品を未精算のまま持ち帰った疑いがある旨を告げたところ、Xは、本件行為を認め、謝罪し、持ち帰った商品の価格相当額を精算した。

もっとも、Xは、この際、本件精肉商品は弟に送るためのものであり、後で支払いをしようと思っていたが、うっかりそのままになっていたと弁解した。

Y社は、Xに対し、自宅待機を指示し、その間、本件行為について警察による捜査が実施され、Xは警察からの取調べを受けたが、警察は、説諭結了として捜査を終了した。

平成30年6月25日、Y社において懲戒委員会が開催され、就業規則67条等に基づき、Xを平成30年6月21日付け懲戒解雇処分とした(以下「本件懲戒解雇処分」という)。

 


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