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社会で実際に起こった、事例や改正された法律をふまえ、法律に関する情報をご紹介します。

裁量労働制に関する法改正(弁護士:鈴木孝規)

 │ 新潟事務所, 労働, 弁護士鈴木孝規, コラム

1 はじめに

 

裁量労働制に関する省令等が改正され、令和6年4月1日から施行されることにより、同日以降、新たに裁量労働制を導入する場合、または裁量労働制を継続する場合には、新たな手続が必要になりました。

本コラムでは、主として裁量労働制の導入にあたって必要な手続に関する改正の概要等について説明したいと思います。

 

2 現在の裁量労働制の概要

裁量労働制は、ある一定の業務に従事する労働者について、実際の労働時間に関わらず、労使間で予め定めた時間労働したものとみなす制度のことです。

裁量労働制には、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の2種類があります。

⑴ 専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして定められた業務の中から、対象となる業務等を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定で予め定めた時間労働したものとみなす制度です。

 

現在の制度上では、専門業務型裁量労働制を導入するにあたっては、過半数労働組合または過半数代表者と、制度の対象となる業務や労働時間としてみなす時間等の一定の事項を定めた労使協定を締結したうえ、個別の労働契約や就業規則を整備するとともに、労働基準監督署に協定届を届け出る必要があります。

⑵ 企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制とは、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務であって、業務の性質上、これを適切に遂行するには、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務遂行の手段や時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務等について労使委員会で決議し、労働基準監督署長に決議の届出を行い、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使委員会の決議であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。

 

現在の制度上、企画業務型裁量労働制を導入するにあたっては、まず、労使委員会を組織し、企画業務型裁量労働制の実施のために労使委員会で決議をします。

その後、個別の労働契約や就業規則等の整備をするとともに、労働基準監督署に決議届の届出を行い、また、労働者本人の同意を得る必要があります。

企画業務型裁量労働制を導入した企業は、労働基準監督署へ6か月以内ごとに1回、定期報告を行う必要があります。

3 改正の内容等

 

 ⑴ 専門業務型裁量労働制について

専門業務型裁量労働制については、改正により、労使協定に、労働者本人の同意を得ることや、同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないことを定めることが必要となります。

労働者本人の同意は、対象労働者ごと、労使協定の有効期間ごとに得ることが必要とされています。

 

また、労使協定に、同意の撤回の手続と、同意とその撤回に関する記録を保存することについても定めることが必要となります。

同意の撤回の手続は、同意を撤回する場合の申出先(部署や担当者)、申出方法等の具体的な内容を定めることとされています。

⑵ 企画業務型裁量労働制について

企画業務型裁量労働制についても、改正により、労使委員会の決議に、同意の撤回の手続と、同意とその撤回に関する記録を保存することについても定める必要があります。

また、労使委員会の決議に、対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うことを定める必要があります。

 

労使委員会の運営規程には、対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明に関する事項(説明を事前に行うことや説明項目など)、労使員会の開催頻度を6か月以内ごとに1回とすることを定めることが必要となります。

 

労働基準監督署への定期報告の頻度も変更となり、初回は労使委員会の決議の有効期間の始期から6か月以内、その後は1年以内ごとに1回となります。

4 おわりに

今回の改正では、すでに裁量労働制を導入している企業が、令和6年4月1日以降も継続する場合、令和6年3月31日までに協定等を改正にあわせて修正等するなど必要な対応をしておかなければなりません。

裁量労働制を導入している企業については、改正の内容を踏まえて、早期に対応しておくとよいでしょう。

また、裁量労働制の導入を検討されている企業については、改正の内容を踏まえて、適切に制度設計をしたうえで導入することが必要となります。

 

_________

[参考]

厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続が必要です」
厚生労働省「専門業務型裁量労働制の解説」
厚生労働省「企画業務型裁量労働制の解説」

この記事を執筆した弁護士
弁護士 鈴木 孝規

鈴木 孝規
(すずき たかのり)

一新総合法律事務所  弁護士

出身地:静岡県静岡市
出身大学:一橋大学法科大学院既修コース卒業
主な取扱分野は、企業法務(労務・労働事件(企業側)、契約書関連、クレーム対応、債権回収など)。そのほか相続、金銭トラブルなど幅広い分野に対応しています。
企業法務チームに所属し、社会保険労務士向け勉強会では、ハラスメント対応をテーマに講師を務めた実績があります。


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業務中の熱中症は労災になる?企業が取るべき対策とは

 │ 新潟事務所, 労働, 燕三条事務所, 弁護士古島実, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, コラム

熱中症は労災認定される?

熱中症に気を付けましょう

猛暑が続き、連日、熱中症警戒アラートが発表されています。

時候の挨拶にも、熱中症に気を付けましょうと、社会全体で熱中症を予防しようとしています。

 

ところで、労働基準法施行規則第35条別表1の2に、労災が対象とする疾病が定められています。

そして、その中に熱中症も規定されています。

厚生労働省の通達によれば、「体温調節機能が阻害されるような温度の高い場所」での業務中に熱中症を発症すると労災認定されることになります。

 

職場における熱中症の発生状況

厚労省の資料によると職場における熱中症による死傷者数は2018年1178人をピークに2021年に561人に低下しましたが、2022年には827人に増加しました。

 

業種別で見ると2022年は建設業179人21%、製造業145人19%、運送業129人14%、警備業91人10%、商業82人10%とされています。

 

月別で見ると2022年は5月16人、6月184人、7月291人、8月280人、9月46人と暑さの本番が始まらない、未だ体が暑さに慣れていない6月からすでに増加し、夏本番でないからといって油断することができないことがわかります。

 

熱中症の症状と重症度は厚労省の「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」*1 では次のように分類されています。

Ⅰ度は119番と応急手当、Ⅱ度は医療機関での診療、Ⅲ度は入院治療が必要と記載されています。

しかし、専門家でないと、重症度などの判断ができないので、様子がおかしいと思ったら救急車を呼び、救急車が来るまで急速冷却が必要とされています。

熱中症は手遅れになりやすい命にかかわる病気であるとの認識が必要です。

 

熱中症の応急手当(表)

厚生労働省HP:「働く人の今すぐ使える熱中症ガイドブック」掲載の「応急手当カード」

*1 参考URL:厚生労働省「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」https://neccyusho.mhlw.go.jp/download/

 

熱中症防止のために企業がとるべき対策は?

職場の熱中症防止は企業の安全配慮義務の一つとされ、国による活発な啓発活動がなされています。

前述した、厚労省の「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」が非常に役に立ちます。

ガイドでは、熱中症予防により命を守ることが強調され、熱中症についての基礎知識、危ない状況と対策、予防法、取り組み例、講習用スライドなどが記載されています。

ぜひ、一度、内容をご確認ください。

 

熱中症事故の企業の賠償責任は?

熱中症が労災認定されるかの争点

炎天下の下で作業していた従業員が死亡して裁判になるケースでは、死亡の原因が熱中症なのか否かが争点となることがあります。

 

死亡の原因が熱中症と認定され、企業の安全配慮義務違反が認定されてしまうと、企業は、賠償責任を負うことになります。

熱中症が労災認定された事例

平成28年1月21日に出された大阪高等裁判所の判決によれば、造園業者に勤務する34歳、年収約210万円の男性が、真夏の炎天下(午後4時30分で39℃)で剪定作業していたところ、熱中症により死亡した事案につき、慰謝料2500万円、逸失利益1680万円等を認定し、労働者側の持病や、労災給付の控除などを考慮した結果、会社には、約3600万円の賠償責任があるとしています。

 

この記事を執筆した弁護士
弁護士 古島 実

古島 実
(こじま みのる)

一新総合法律事務所
監事/弁護士

出身地:新潟県燕市
出身大学:一橋大学法学部卒業(憲法専攻)

新潟県弁護士会副会長(平成19年度)などを務める。主な取扱分野は交通事故、相続、企業法務問題(労務・労働事件(企業側)、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)。
保険代理店向け交通事故対応セミナーや、三条商工会議所主催の弁護士セミナー等で講師を務めた実績があります。


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最低賃金が1,000円以上に引き上げ!? いまさら聞けない最低賃金法の基礎知識(弁護士 五十嵐 亮)

 │ 新潟事務所, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, コラム

最低賃金が上がる?

厚生労働省の中央最低賃金審議会では、2023年度の最低賃金の引き上げを巡って、議論が始まっています。

岸田政権は、現在の全国平均時給961円を千円に引き上げたい意向との報道もなされています。

 

この機会に最低賃金法について確認してみましょう。

 

最低賃金法はどんな法律か?

最低賃金法は、労働者の最低賃金を保障することによって、労働者の生活の安定を図ると同時に、事業の公正な競争を確保し、経済の健全な発展に寄与することを目的とした法律です。

 

最低賃金法には、最低賃金の金額が明示されているわけではなく、地域別に最低賃金が決定されなければならないと規定されています。

そして、厚生労働大臣または都道府県労働局長が、中央最低賃金審議会等の意見を聴いて、地域別の最低賃金を決定しなければならないと規定されています。

 

最低賃金法に違反するとどうなる?

まず、事業者が定める賃金の額が、最低賃金の額に達していない場合にはどうなるでしょうか?

そのような場合は、最低賃金額に達しない賃金を定めている労働契約は、無効となり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされます。

 

次に、事業者が支払っている賃金が、最低賃金額に満たない場合には、50万円以下の罰金に処するという刑事罰があります。

通常は、刑事罰の前段階で、行政指導が入り、悪質なケースにおいて刑事罰が科されるということになると思われます。

 

最低賃金を上回っているかどうかの確認方法

最低賃金を上回っているかどうか確認する方法は、賃金の定め方に応じて異なります。

①時給制の場合

時間給≧最低賃金額(時間額) 

となる必要があります。

②月給制の場合

月給÷1か月の平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

となる必要があります。

③出来高制の場合

当該賃金計算期間における出来高制によって計算された総額÷当該賃金計算期間において出来高制によって労働した総労働時間数≧最低賃金額(時間額)

となる必要があります。

 

手当などはどうなるの?

以下の手当は、最低賃金の対象になりません。

最低賃金の計算をする場合は、以下の手当を除外することになります。

(1)臨時に支払われる賃金(結婚手当など)

(2)1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)

(3)所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)

(4)所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)

(5)午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)

(6)精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

_________

[参考]厚生労働省「最低賃金の概要」

https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-09.htm

この記事を執筆した弁護士
弁護士 五十嵐 亮

五十嵐 亮
(いからし りょう)

一新総合法律事務所
理事/弁護士

出身地:新潟県新潟市 
出身大学:同志社大学法科大学院修了
長岡警察署被害者支援連絡協議会会長(令和2年~)、長岡商工会議所経営支援専門員などを歴任しています。
主な取扱分野は企業法務全般(労務・労働・労災事件、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)、交通事故、離婚。 特に労務問題に精通し、数多くの企業でのハラスメント研修講師、また、社会保険労務士を対象とした労務問題解説セミナーの講師を務めた実績があります。
著書に、『労働災害の法律実務(共著)』(ぎょうせい)、『公務員の人員整理問題・阿賀野市分阿賀野市分限免職事件―東京高判平27.11.4』(労働法律旬報No.1889)があります。


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カスハラ対策は進んでいますか?(弁護士:佐藤 明)

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この記事を執筆した弁護士
弁護士 佐藤 明

佐藤 明
(さとう あきら)

一新総合法律事務所
副理事長/長岡事務所長/弁護士

出身地:新潟県長岡市
出身大学:新潟大学法学部(民法専攻)
新潟県弁護士会副会長(平成25年度)などを務める。
取扱い分野は、団体では企業法務、自治体法務、学校法務など。個人では相続や離婚などの家事事件、金銭問題など幅広い分野に対応しています。
社内研修向けにハラスメントセミナーや、相続・遺言、成年後見制度をテーマとしたセミナーで講師を務めた実績があります。

1 カスタマーハラスメント対策を進める企業が増えています

最近、カスタマーハラスメント(カスハラ)対策を進めている企業を紹介する新聞記事(ゲームメーカー、デパートなど)を見かけました。

従来から、クレーマー対策を検討されている企業は多いように思いますが、国(厚生労働省)がリードして企業に働きかけていることもきっかけになっていると思われます。

 

2 国によるカスハラ対策推進の動き

厚生労働省では、これまで企業におけるハラスメントについて、セクハラ、パワハラ、マタハラと、企業内での労働者問題を中心に指導等をしてきました。

これに対しカスハラは対外的な問題でもあるものの、パワハラの指針(令和2年1月)の中で企業の取組として「事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取り組みの内容」として大枠を示していました。

また、その後の厚生労働省の企業に対する調査で、職場の相談ではパワハラ、セクハラに次いでカスハラが多いとの結果が出たようです。

 

そのような状況から労働者(社員)の保護のために、国として検討委員会を通じて、本年2月、より積極的に企業にカスハラ対策を促すために「カスタマーハラスメント対策マニュアル」が作成され発表されたものといえます。

 

3 対策マニュアルについて

マニュアルでは、企業の対策について相当量で丁寧に網羅的に説明がされていますが、手早くポイントを理解しようとするには「リーフレット」が利用しやすいと思います。

なお若干紹介しますと

 

(1)まず、カスハラの定義(要件)として

「顧客等からのクレーム・言動のうち、①当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、②当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの」とし、明確化を図っています。このことは、従来から言われているようにクレーム・苦情すべてが会社にとってマイナスとなるものでなくプラス(改善等)になることと一致するものであり、他方で、抽象的ながらも、どのようなクレーム・苦情に対抗してよいかの線引きとして上記2点が基準とされています。

 

(2)次に、カスハラ発生前に講じておくべき準備について

その中でも重要といえる対策方法・手順の策定や社内対応ルールの従業員等への教育・研修については、さらにカスハラに発展しないための初期対応につきステップ毎に示されています。

また、状況(現場、電話など)を意識した対応が示されています。

 

(3)さらに、カスハラが実際に生じた際の対応について

上記の事前の準備が実施できるように確認すべきことや、従業員への配慮等にも目配りされた内容になっています。

 

4 おわりに

ご覧頂くとわかるようにマニュアルは詳しく丁寧に対応を論じられているものの、業種や状況でカスハラの態様も異なり、企業規模により対策がどこまでとれるかは難しい面もあって、活用されていない企業も多いかもしれません。

また、前述のパワハラ指針やマニュアルで述べられたことからもわかるように、他のハラスメントとは異なり、企業に対策を義務づけるものではありません。

 

とはいえ、従業員がカスハラで苦しめられることは、企業が従業員に対して職場環境配慮義務や安全配慮義務を負っていると考えらえることからも、ひいては企業自身の利益・防衛のためにも、放置できることでないことは当然のことであり、まだ対応されていない企業においては、マニュアルをきっかけに対策を一度検討してみてはどうでしょう(手始めに部分的にでも活用していくとか‥)。

 

なお、厚生労働省が作成したポスターは、端的に顧客に向けてカスハラを示すものでインパクトがあり、とてもわかりやすいものです。

それだけに、これをそのまま利用することは企業としては躊躇されるかもしれませんので、アレンジ等が必要に思います。

 


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1on1ミーティング導入の実態調査について

 │ 新潟事務所, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, コラム

この記事を執筆した弁護士
弁護士 五十嵐 亮

五十嵐 亮
(いからし りょう)

一新総合法律事務所
理事/弁護士

出身地:新潟県新潟市 
出身大学:同志社大学法科大学院修了
長岡警察署被害者支援連絡協議会会長(令和2年~)、長岡商工会議所経営支援専門員などを歴任しています。
主な取扱分野は企業法務全般(労務・労働・労災事件、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)、交通事故、離婚。 特に労務問題に精通し、数多くの企業でのハラスメント研修講師、また、社会保険労務士を対象とした労務問題解説セミナーの講師を務めた実績があります。
著書に、『労働災害の法律実務(共著)』(ぎょうせい)、『公務員の人員整理問題・阿賀野市分阿賀野市分限免職事件―東京高判平27.11.4』(労働法律旬報No.1889)があります。

 

近年、リモートワークが定着したり、多様な人材の活用が進展していることなどから、1on1ミーティングを導入する企業が増えてきています。
他方で、1on1ミーティングの実施方法について悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。

 

そのような状況の中、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2022年4月25日に「1on1ミーティング導入の実態調査」を公表しました。

 

以下では、調査結果の内容をみていきます。

 

 

■どのくらいの企業が導入している?

1on1ミーティングの導入企業は、全体で7割近くの企業が導入しているという結果になりました。

従業員規模別では、3000名以上の企業で75.5%、100名から699名の企業では57.7%の企業が導入しているという結果となりました。

 

導入した企業の約6割の企業が、「3年以内に導入した」と回答しました。

2020年からのコロナ禍の影響でリモートワークが一気に進展し、部下と話す機会を意図的に作る必要性が感じられたことも、導入が進んだ要因とされています。

 

■導入の目的は?

導入の目的で最も多かった回答は「社員の主体性・自律性の向上」で、以下、「自律的キャリア形成の支援」「評価の納得性の向上」「エンゲージメントの向上」と続きました。

 

近年、変化の大きなビジネス環境の中で、トップダウン型のマネジメントが通用しづらくなり、一人ひとりの従業員が自律して課題設定、業務遂行していくことが求められていることとの関連から、「社員の自律性向上」が上位になったものと考えられます。

 

■導入の効果は?

 

導入したことの効果として最も多かった回答は「上司と部下のコミュニケーション機会が増えた」で、以下「部下のコンディションの把握ができている」「上司と部下が本音で話せる関係になっている」と続きました。

 

特定の人に接する回数が増えることで、印象が良くなることは「単純接触効果(ザイオンス効果)」と呼ばれ、上司と部下が1on1ミーティングを設定し、意識的にコミュニケーション機会を設けることで、関係性の向上に寄与していることがうかがえるということです。

 

■導入後の課題は?

導入後の課題としては、「上司の面談スキルの向上」が最も多く、以下「上司の負荷の高まり」「1on1実施率の低下・形骸化」が続いています。

 

上司の面談スキルが不足していると、1on1ミーティングの場が、単なる雑談の場や上司が進捗確認や指示をする場になってしまいがちです。

これらの課題を克服するために、「コーチング」「フィードバック」「ティーチング」のスキルを研修で学ぶこと、1on1ミーティングを部下として受ける体感をすること(プロコーチによるコーチングセッションなど)、実施した1on1ミーティングをアンケートなどで振り返ることなどが推奨されています。

 

上司の負荷という課題については、1on1ミーティングを+αの仕事として位置付けるのではなく、マネジメントの一環(上司に求められる組織成果の最大化を実現する手段)として位置付けることが推奨されています。

 

 

いかがでしたでしょうか。

1on1ミーティングを積極的に活用したいと考えている企業においては、「目的の明確化」、「上司の面談スキルの向上」、「マネジメントの一環としての位置づけ」という点がポイントになりそうです。

 

______________

<参考資料>

「【調査発表】1on1ミーティング導入の実態調査」株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000372/

 


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