妊娠等に近接した時期になされた解雇は有効か?~東京地裁平成29年7月3日判決~
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事案の概要
Y社の従業員であったXが、産休及び育休を取得した後にY社からなされた解雇が男女雇用機会均等法9条3項(以下「均等法」)に違反するとして解雇後の未払い賃金及び慰謝料200万円の支払を求めた事案。
Y社は、英文の学術専門書籍等の出版販売等を行う会社。 Xは、平成18年に入社後、制作部にて学術論文の電子投稿査読システムの技術的なサポートを提供する業務に従事。 Xは、平成26年8月から、第2子出産のための産休を取得し、同年9月2日に出産後引き続き育休を取得。 その後、Xは、職場復帰について調整を申し入れたところ、Y社は、従前の部署に復帰するのは難しいため、インドの子会社への転籍か、収入が大幅に下がる総務部のコンシェルジュ職への異動を提示し、Xに対し退職勧奨。 Xが退職勧奨を拒否したところ、給料は支払われたものの、就労を認めない状態が継続。 Y社は、同年11月27日付で協調性不十分、職務上の指揮命令違反等を理由に解雇。 |
裁判所の判断
妊娠等に近接した解雇であるとして、均等法9条4項違反となるか?
裁判所は、事業主が、妊娠以外の解雇理由を主張していたとしても、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当でないと認められる場合には、解雇は違法・無効となる旨判示しました。
本件において解雇理由は認められるか?
Y社は、解雇理由として、「Xが自分の処遇・待遇に不満を持って上司に執拗に対応を求めたり、上司の求めに非協力的であったり、時に感情的になって極端な言動をとったりするなどして、上司がXへの対応に時間をとられた」との事情を主張しました。
しかし、裁判所は、Xの言動に対して、文書を通じての注意や懲戒処分は行われていないことを指摘し、本件においては「その後の業務の遂行状況や勤務態度を確認し、不良な点があれば注意・指導、場合によっては解雇以外の処分を行うなどして、改善の機会を与えることのないまま、解雇を敢行する場合、法律上の根拠を欠いたものとなる」と判示しました。
結論として、裁判所は、解雇を無効とし、Y社に対し、平成27年12月24日から判決確定までの月額給与の支払い及び慰謝料として55万円の支払いを命じました。
ポイント
本件は、妊娠等に近接した時期になされた解雇については、事業主が形式的に妊娠以外の解雇理由を示せばよいわけではないことがポイントです。
加えて、協調性不足等の理由で解雇する場合には、注意指導を行い、それでも改善しない場合には、懲戒処分をするなど、段階を踏むことが求められていることも重要です。
◆弁護士法人一新総合法律事務所 弁護士 五十嵐 亮
<初出:顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2018年12月5日号(vol.227)>
※掲載時の法令に基づいており、現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。