【法務情報】有期労働契約のルールが改正されました
１ 改正の概要
労働契約法が改正され，平成24年8月10日に公布されました。
今回の改正では，有期労働契約についてのルールが改正されています。
「有期労働契約」とは，「１年契約」や「６か月契約」など，期間の定めがある労働契約のことをいいます。パート，アルバイト，派遣，契約社員，嘱託など職場での呼称にかかわらず，一定の労働期間が定められている人はすべて新しいルールの対象になります。
新しいルールは，次の３つです。
① 無期労働契約への転換
② 「雇止め法理」の法定化
③ 不合理な労働条件の禁止
※①③→ 平成25年4月1日施行予定 ② → 平成24年8月10日より施行
２ 一つ目の新ルール
～無期労働契約への転換～
（１）無期転換の申し込み
有期労働契約が，通算で５年を超えて反復更新された場合は，労働者からの申込みにより，無期労働契約に転換します。
申込みは，現在の有期労働契約期間中に，通算契約期間が５年を超える場合に，その契約期間の初日から末日までの間に，無期転換の申込みをすることができます。
少しややこしいので，具体例を紹介します。
＜１年契約の場合＞
１年契約を５回更新した場合には，６年目の契約の初日から末日までの間に，申し込みをすれば，６年目の契約の末日以降は無期労働契約に転換することになります。
＜３年契約の場合＞
３年契約を更新すると，２回目の契約の途中で通算５年を超え，２回目の契約が終了するときには，丸６年になります。この場合には，５年を超えたときからではなく，２回目の契約の初日から末日までの間に申し込みをすることができます。
（２）無期転換後の労働条件
無期転換後の労働条件（職務，勤務地，賃金，労働時間等）は，別途合意しない限りは，直前の契約と同一になります。別途合意をすれば，変更可能です。
（３）「５年」の計算について
１年契約を２回更新した後（３年勤めた後），いったん契約満了となり，空白期間をおいてから再度，１年契約を２回更新した（３年働いた）ような場合はどうなるでしょうか？
通算期間をみると６年働いていますが，改正法は，６か月以上の空白期間がある場合は，その空白期間より前の有期労働契約は５年のカウントに含めないとしました（これを「クーリング」といいます）。
冒頭で紹介したケースで，空白期間が６か月以上だと，空白期間以前の３年はカウントされません。要するに，間に空白が６か月以上空くと，それまでの通算がチャラになりカウントが振り出しに戻るのです。
３ 二つ目の新ルール
～「雇い止め法理」の法定化～
（１）雇い止めとは？
使用者が，有期雇用期間が満了したときに更新を拒否することを「雇い止め」といいます。
長期間に渡って有期労働契約の更新を繰り返してきた人が，突然雇い止めをされると，不利益が大きいため，過去の最高裁判例では，一定の場合に，雇い止めを解雇と同視して，規制してきました。
今回，この最高裁の判例法理が，正式に法律として規定されたのです。
（２）雇い止め規制の対象となる契約
対象となるものは次の２つです。
① 過去に反復継続された有期労働契約で，その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できるもの
② 労働者において，有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されることについて合理的な理由があると認められるもの
これだけでは，なんのことを言ってるのかサッパリわからないと思いますが，この点は，個々の事情を総合的に判断する必要がありますので，悩んだら弁護士に相談することをオススメします。
４ 三つ目の新ルール
～不合理な労働条件の禁止～
有期契約労働者と無期契約労働者との間で，不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。
賃金や労働時間だけでなく，災害補償，服務規律，福利厚生など労働に関する一切の待遇が含まれます。
労働条件が不合理と認められるかどうかは，
① 職務の内容・責任の程度
② 配置変更の範囲
③ その他の事情
を考慮して，個々の労働条件ごとに判断されます。
例えば，正社員（無期）とパート（有期）の間で，職務内容，給与，賞与がほとんど変わらず，転勤や出向の条件もほぼ同じという場合に，退職金の有無について区別をもうけると，違法になる可能性があります。
また，通勤手当の有無，食堂利用の可否，安全管理などについての労働条件を相違させることは不合理とされるようです。
５ おわりに
今回の改正は，経営に大きな影響がでてくる部分だと思います。今一度，無期契約労働者と有期契約労働者の区別を整理して明確にしておくと同時に，改正法に抵触する場合には，就業規則等の変更を検討する必要があるでしょう。
◆弁護士法人一新総合法律事務所 弁護士 五十嵐 亮◆
＜初出：顧問先向け情報紙「こもんず通心」2012年10月31日号(vol.113)＞
