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労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針が公表されました(弁護士:古島 実)

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労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針が公表されました

[引用元]内閣府ホームページ:https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je22/h06_hz020105.html

__________

 

我が国の賃金は、他の先進国に比べ長期にわたって上昇していません。

 

このような状況を改善するために、国から「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」が令和5年11月29日に内閣官房、公正取引委員会から公表されました。

また、毎年3月9月は価格交渉推進月間とされています。概要は次の通りです。

 

1 労務費の転嫁に関する事業者の発注者・受注者の双方の立場からの行動指針。

2 労務費の適切な転嫁のため、発注者及び受注者がこの行動指針に沿った行為を行うことが必要とされています。

3 本指針に記載の12の行動指針に沿わないような行為をすることにより、公正な競争を阻害するおそれがある場合には、公正取引委員会において独占禁止法及び下請代金法に基づき厳正に対処することが明記されています。

4  他方で、記載された発注者としての行動を全て適切に行っている場合、通常は独占禁止法及び下請代金法上の問題が生じない旨を明記しています。

 

具体的な行動指針を示し、指針に沿わない行為が公正な競争を阻害する恐れがあるときは、公正取引委員会が厳正に対処するというのが重要なポイントです。

 

12の行動指針の概要は次のとおりです。各行動指針の詳細は後に掲載します。

行動指針を活用して、労務費の適切な転嫁がなされることが期待されます。

 

1 発注者として採るべき行動/求められる行動

行動①本社(経営トップ)の関与

行動②発注者側からの定期的な協議の実施

行動③説明・資料を求める場合は公表資料とすること

行動④サプライチェーン全体での適切な価格転嫁を行うこと

行動⑤要請があれば協議のテーブルにつくこと

行動⑥必要に応じ考え方を提案すること

2 受注者として採るべき行動/求められる行動

行動①相談窓口の活用

行動②根拠とする資料

行動③値上げ要請のタイミング

行動④発注者から価格を提示されるのを待たずに自ら希望する額を提示

3 発注者・受注者の双方が採るべき行動/求められる行動

行動①定期的なコミュニケーション定期的にコミュニケーションをとること。

行動②交渉記録の作成、発注者と受注者の双方での保管価格交渉の記録を作成し、発注者と受注者と双方で保管すること。

 

国も解説動画を多数作成しています。参考にしてください。

__________

【価格交渉推進月間について】

経済産業省 中小企業庁:適正取引支援サイト
https://tekitorisupport.go.jp/topics/gekkan/

 

【労務費の転嫁について】

政府広報オンライン:「賃上げのための価格転嫁」

https://www.gov-online.go.jp/article/202402/tv-5074.html

12の行動指針の詳細

 

1 発注者として採るべき行動/求められる行動

行動①本社(経営トップ)の関与

①労務費の上昇分について取引価格への転嫁を受け入れる取組方針を具体的に経営トップまで上げて決定すること、②経営トップが同方針又はその要旨などを書面等の形に残る方法で社内外に示すこと、③その後の取組状況を定期的に経営トップに報告し、必要に応じ、経営トップが更なる対応方針を示すこと。

 

行動②発注者側からの定期的な協議の実施

受注者から労務費の上昇分に係る取引価格の引上げを求められていなくても、業界の慣行に応じて1年に1回や半年に1回など 定期的に労務費の転嫁について発注者から協議の場を設けること。

特に長年価格が据え置かれてきた取引や、スポット取引と称して長年同じ価格で更新されているような取引においては協議が必要であることに留意が必要である。

協議することなく長年価格を据え置くことや、スポット取引とはいえないにもかかわらずスポット取引であることを理由に協議することなく価格を据え置くことは、独占禁止法上の優越的地位の濫用又は下請代金法上の買いたたきとして問題となるおそれがある。

 

行動③ 説明・資料を求める場合は公表資料とすること

労務費上昇の理由の説明や根拠資料の提出を受注者に求める場合は、公表資料(最低賃金の上昇率、春季労使交渉の妥結額やその上昇率など)に基づくものとし、受注者が公表資料を用いて提示して希望する価格については、これを合理的な根拠のあるものとして尊重すること。

 

行動④サプライチェーン全体での適切な価格転嫁を行うこと

労務費をはじめとする価格転嫁に係る交渉においては、サプライチェーン全体での適切な価格転嫁による適正な価格設定を行うため、 直接の取引先である受注者がその先の取引先との取引価格を適正化すべき立場にいることを常に意識して、そのことを受注者からの要請額の妥当性の判断に反映させること。

 

行動⑤要請があれば協議のテーブルにつくこと

受注者から労務費の上昇を理由に取引価格の引上げを求められた場合には、協議のテーブルにつくこと。

労務費の転嫁を求められたことを理由として、取引を停止するなど不利益な取扱いをしないこと。

 

行動⑥必要に応じ考え方を提案すること

受注者からの申入れの巧拙にかかわらず受注者と協議を行い、必要に応じ労務費上昇分の価格転嫁に係る考え方を提案すること。

 

2 受注者として採るべき行動/求められる行動

行動①相談窓口の活用

労務費上昇分の価格転嫁の交渉の仕方について、国・地方公共団体の相談窓口、中小企業の支援機関(全国の商工会議所・商工会等)の相談窓口などに相談するなどして積極的に情報を収集して交渉に臨むこと。

 

行動②根拠とする資料

発注者との価格交渉において使用する根拠資料としては、最低賃金の上昇率、春季労使交渉の妥結額やその上昇率などの公表資料を用いること。

 

行動③値上げ要請のタイミング

労務費上昇分の価格転嫁の交渉は、業界の慣行に応じて1年に1回や半年に1回などの定期的に行われる発注者との価格交渉のタイミング、業界の定期的な価格交渉の時期など受注者が価格交渉を申し出やすいタイミング、発注者の業務の繁忙期など受注者の交渉力が比較的優位なタイミングなどの機会を活用して行うこと。

 

行動④発注者から価格を提示されるのを待たずに自ら希望する額を提示

発注者から価格を提示されるのを待たずに受注者側からも希望する価格を発注者に提示すること。

発注者に提示する価格の設定においては、自社の労務費だけでなく、自社の発注先やその先の取引先における労務費も考慮すること。

 

3 発注者・受注者の双方が採るべき行動/求められる行動

行動①定期的なコミュニケーション定期的にコミュニケーションをとること。

 

行動②交渉記録の作成、発注者と受注者の双方での保管価格交渉の記録を作成し、発注者と受注者と双方で保管すること。

 

この記事を執筆した弁護士
弁護士 古島 実

古島 実
(こじま みのる)

一新総合法律事務所
監事/弁護士

出身地:新潟県燕市
出身大学:一橋大学法学部卒業(憲法専攻)

新潟県弁護士会副会長(平成19年度)などを務める。主な取扱分野は交通事故、相続、企業法務問題(労務・労働事件(企業側)、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)。
保険代理店向け交通事故対応セミナーや、三条商工会議所主催の弁護士セミナー等で講師を務めた実績があります。


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業務中の熱中症は労災になる?企業が取るべき対策とは

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熱中症は労災認定される?

熱中症に気を付けましょう

猛暑が続き、連日、熱中症警戒アラートが発表されています。

時候の挨拶にも、熱中症に気を付けましょうと、社会全体で熱中症を予防しようとしています。

 

ところで、労働基準法施行規則第35条別表1の2に、労災が対象とする疾病が定められています。

そして、その中に熱中症も規定されています。

厚生労働省の通達によれば、「体温調節機能が阻害されるような温度の高い場所」での業務中に熱中症を発症すると労災認定されることになります。

 

職場における熱中症の発生状況

厚労省の資料によると職場における熱中症による死傷者数は2018年1178人をピークに2021年に561人に低下しましたが、2022年には827人に増加しました。

 

業種別で見ると2022年は建設業179人21%、製造業145人19%、運送業129人14%、警備業91人10%、商業82人10%とされています。

 

月別で見ると2022年は5月16人、6月184人、7月291人、8月280人、9月46人と暑さの本番が始まらない、未だ体が暑さに慣れていない6月からすでに増加し、夏本番でないからといって油断することができないことがわかります。

 

熱中症の症状と重症度は厚労省の「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」*1 では次のように分類されています。

Ⅰ度は119番と応急手当、Ⅱ度は医療機関での診療、Ⅲ度は入院治療が必要と記載されています。

しかし、専門家でないと、重症度などの判断ができないので、様子がおかしいと思ったら救急車を呼び、救急車が来るまで急速冷却が必要とされています。

熱中症は手遅れになりやすい命にかかわる病気であるとの認識が必要です。

 

熱中症の応急手当(表)

厚生労働省HP:「働く人の今すぐ使える熱中症ガイドブック」掲載の「応急手当カード」

*1 参考URL:厚生労働省「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」https://neccyusho.mhlw.go.jp/download/

 

熱中症防止のために企業がとるべき対策は?

職場の熱中症防止は企業の安全配慮義務の一つとされ、国による活発な啓発活動がなされています。

前述した、厚労省の「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」が非常に役に立ちます。

ガイドでは、熱中症予防により命を守ることが強調され、熱中症についての基礎知識、危ない状況と対策、予防法、取り組み例、講習用スライドなどが記載されています。

ぜひ、一度、内容をご確認ください。

 

熱中症事故の企業の賠償責任は?

熱中症が労災認定されるかの争点

炎天下の下で作業していた従業員が死亡して裁判になるケースでは、死亡の原因が熱中症なのか否かが争点となることがあります。

 

死亡の原因が熱中症と認定され、企業の安全配慮義務違反が認定されてしまうと、企業は、賠償責任を負うことになります。

熱中症が労災認定された事例

平成28年1月21日に出された大阪高等裁判所の判決によれば、造園業者に勤務する34歳、年収約210万円の男性が、真夏の炎天下(午後4時30分で39℃)で剪定作業していたところ、熱中症により死亡した事案につき、慰謝料2500万円、逸失利益1680万円等を認定し、労働者側の持病や、労災給付の控除などを考慮した結果、会社には、約3600万円の賠償責任があるとしています。

 

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弁護士 古島 実

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(こじま みのる)

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出身大学:一橋大学法学部卒業(憲法専攻)

新潟県弁護士会副会長(平成19年度)などを務める。主な取扱分野は交通事故、相続、企業法務問題(労務・労働事件(企業側)、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)。
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離婚後の共同親権とは(弁護士:古島 実)

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弁護士 古島 実

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出身地:新潟県燕市
出身大学:一橋大学法学部卒業(憲法専攻)

新潟県弁護士会副会長(平成19年度)などを務める。主な取扱分野は交通事故、相続、企業法務問題(労務・労働事件(企業側)、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)。
保険代理店向け交通事故対応セミナーや、三条商工会議所主催の弁護士セミナー等で講師を務めた実績があります。

 

法務省が法制審議会(法相の諮問機関)の部会に、家族法制見直しの中間試案のたたき台を示し、離婚した父母双方を親権者にできる「離婚後の共同親権」の導入を提案したとの報道もあり、離婚後の共同親権についての議論がされるようになりました。

そこで、離婚後の共同親権について説明します。

 

1 親権とは何か

現行法では、夫婦に未成年の子がいる場合、親権は父母が共同で行使します。

そして、離婚する場合、親権者を父母どちらか一方に定め、単独で親権を行使します。

 

ところで、親権とは、未成年の子どもに対する親の権利義務の総称をいい、親権の内容を大きく二つに分けると身上監護権と財産管理権があります。

 

身上監護権は、子どもの教育や身のまわりの世話を行う権利義務のことをいいます。

これには、居所指定権(子どもの住む場所を指定することができる権利)、懲戒権(子どもに対して必要なしつけを行う権利)、職業許可権(子どもが職業を営むことについて許可を与える権利)、身分上の行為の代理権(認知の訴えや相続の承認・放棄等、特別な身分行為を子どもに代理して行う権利)があります。

 

財産管理権は、子ども名義の財産を管理し、子どもの代理人となる権利義務のことをいいます。

民法第820条に「親権を行う者は、子の利益のために子の監護及び教育をする権利を有し、義務を負う。」と定められているように、親権は、親権者が子どもの利益のために行う権限と義務であり、物に対する所有権のように権利者が自らの利益のために自由に行使する権利とは全く異なります。

 

2 現行法では離婚後は単独親権

多くの場合では、子どもは親権者となった親の元で暮らし、親権者とならなかった親は、子どもと定期的に面会交流を行い、親権者になった親に養育費を支払います。

 

離婚後に親権者にならなかった親も、親であることに変わりがなく、離婚前と同様に、子どもの成長に関わりたいと思うはずです。

そして、離婚後も両親が子どもの成長にかかわった方が子どもにとってもプラスになると思います。

 

しかし、離婚後は、親権者とならなかった親と子どもは疎遠になり、だんだん、面会交流も行われなくなり、養育費の支払いも滞ったりする場合も多いです。

 

特に、離婚の際に、親の一方が他方の親に不信感を持つような事情があり、離婚後に信頼関係が形成されない場合は疎遠になってしまうことも多いと思います。

 

 

3 離婚後の共同親権

そこで、親権を婚姻中と同様に、離婚後も両親に共同で親権を行わせようというのが共同親権です。

共同親権とすることによって、離婚後も、国の制度上、両親が子どもの成長にかかわることになり、子どもの成長にとってプラスになり、面会交流が積極に行われ、養育費の支払いが維持されるなどの効果も期待されます。

ただ、離婚に至った事情にDVや虐待のなどがある場合は、そもそも共同親権が期待できない場合もあると思われます。

 

4 共同親権を実施ための環境の整備の必要

未だ、導入の可否も、具体的な内容も決まっていませんが、導入に際しては実施のための環境の整備が必要になると思います。

まず、離婚に際して、共同で行使する親権の内容を適切に定めるのが大切になってきます。

親権を行使する場面を具体的に考えると、共同で行使すべき重要な事項や養育する親権者が単独で決めるのが妥当である事項も考えられ、個別具体的な事情を考慮する必要があります。

また、離婚に際して、共同親権の内容に両親の合意が得られないことも考えられます。

そして、離婚後は、父母は同居していないので、婚姻中と同じく親権の行使をすることは難しく、例えば、共同親権となっている事項について両親の意見が一致しない、そもそも父母が協議できない場合があることが考えられ、制度的な配慮が必要になってきます。

 

このような場合は、最終的に、家庭裁判所が、個別具体的な事情を検討して決めることになり、家族の在り方に国家機関である裁判所が大きな役割を果たすことになります。

 

また、弁護士も、これまでは、離婚に際しては、親権者の決定にのみに関与し、離婚後の親権の行使にはあまり関与しませんでした。

しかし、共同親権が導入されると、離婚に際しては共同親権の内容の協議に弁護士が代理人として関与し、また、離婚後も共同親権の行使について弁護士が代理人として関与することが考えられます。

弁護士も共同親権が導入される場合は適切に役割を果たせるように、十分に準備しておくことが必要になってきます。

 


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学校の先生方の残業(弁護士:古島 実)

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出身地:新潟県燕市
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新潟県弁護士会副会長(平成19年度)などを務める。主な取扱分野は交通事故、相続、企業法務問題(労務・労働事件(企業側)、契約書関連、クレーム対応、債権回収、問題社員対応など)。
保険代理店向け交通事故対応セミナーや、三条商工会議所主催の弁護士セミナー等で講師を務めた実績があります。

忙しい学校の先生の毎日

学校の先生方は、お昼休みは子供たちの対応に追われ、十分に休憩が取れなかったり、採点や授業の準備などを放課後学校に残ってすることもできずに自宅に持ち帰らざるをえなくなったりと、勤務時間内に終わらないほどの仕事を抱えています。

また、放課後は、部活の顧問として指導をして、大会などがあれば休日返上で、子供たちを引率しています。

保護者も、子供たちの指導や活発な部活動について大きな期待を持っています。

 

先生方も保護者の期待にこたえようと努力され、長時間にわたって働いています。

そのようななかで、体や心の限界を超えてしまい、長期に休職されている先生方もおられます。

また、教職員の勤務の実情を知って教職員になるのを躊躇する若者もいるようです。

 

先生方も学校長などの上司に指揮監督されながら労務を提供して給与をもらう労働者という意味では、会社員として働く皆さんと同じです。

また、教職員という職業から離れた立場で、家族や自分と向き合う時間や生活が大切であるという点でも皆さんと同じです。

 

それでは、法律では教職員の勤務体系はどうなっているか、公立学校の教職員と一般企業の会社員と比較してみましょう。

 

教職員と会社員の勤務体系の違い

教職員の勤務時間には、「正規の勤務時間」「超過勤務命令などによる勤務時間」があります。

「正規の勤務時間」は、会社員でいえば所定の勤務時間(例えば、始業8時30分、終業5時30分、休憩12時から1時)にあたります。

教職員も労働基準法により、1週間40時間、 1日8時間の制約があります。

これは会社員と同じです。

 

「超過勤務命令などによる勤務時間」は、会社員の残業に当たります。

会社員の残業は、原則、月45時間、年360時間という法律の制限の範囲内で認められます。

会社では残業時間と残業手当は厳格に管理されていると思います。

 

教職員の場合は、一定の時間が認められているのではなく、校外実習、修学旅行、職員会議、非常災害の場合、児童又は生徒の指導に関し緊急の措置を必要とする場合など臨時又は緊急のやむを得ない必要があるときに限られています。

そのため、教職員の残業は臨時的なものになります。

勤務時間外の残業、持ち帰りの仕事、勤務時間外の部活動の指導は、「正規の勤務時間」でも「超過勤務命令などによる勤務時間」でもない本来あるはずのない業務になります。

 

どうして教職員の残業は増えるのか?

 

会社員には残業に対して、割増(最低で25%)された残業手当が残業時間に応じて支払われます。

教職員には、「教職調整額」として、正規の勤務時間以外に働いた時間にかかわりなく、毎月の給料に4パーセントが上乗せされます。

仮に、月間の所定の勤務時間が21日✕8時間=168時間であるとすると4%は月間6.72時間分に当たります。

たとえ、昼休みを生徒の指導に使っても、採点や授業の準備などの業務が多くて正規の勤務時間中に終わらず、学校に残って作業を行っても、やむなく家に持ち帰って作業をしても、教職調整額以外の手当はもらえないということになります。

 

そして、部活動の指導についても、特別な手当は支払われません。

部活動の指導は、先生方は仕事とは関係のない趣味として行っているのではなく、学校の仕事として行っています。

また、保護者も学校の部活動としてみていると思います。

 

このようなことから、会社員では法律で明確にされている残業の制限やそれに対する手当が教職員では不明確で、教職員に対する社会の期待に応じて無制限に教職員の仕事が増えているように見えます。

教職員は次の社会の担い手を育てる尊い職業です。

このままでは、教職員の成り手も減ってしましますし、せっかく教職員になっても、体調を崩したり、家庭と両立できずに教職員を続けられない方も増えてくると思います。

 

実情にあわせた法整備を…

現在働き方改革が叫ばれています。

学校の教職員の働き方も、一般の会社員と同様に、実情に合わせて残業の制限と残業手当について法整備をする必要があると思います。

また、保護者も教職員がこのような実情にあることを理解したうえで教職員に接する必要があると思います。

【交通事故】従業員が社有車を私用で運転中に事故

 │ ビジネス, 燕三条事務所, 弁護士古島実, 交通事故

 従業員が社有車を私用で運転していた時に事故を起こし,被害者に怪我をさせた場合,運転していた従業員は被害者に対して損害賠償責任を負いますが,会社も被害者に対して損害賠償責任を負う場合があります。
 
 法第715条は使用者責任を定め,被用者が使用者の「事業の執行に際して」第三者に損害賠償責任を負う場合は,使用者も被害者に対して損害賠償責任を負うとしています。
 

 「事業の執行に際して」は,運転者の行為が外形的にその職務の範疇にあるかで判断します。会社名の入った業務用の自動車であれば該当する可能性が高いと思います。
 

 また,自賠法3条は運行供用者責任を定め,人身事故を起こした自動車の運行を支配し運行の利益を有する者は人身事故について責任を負うとします。運転をしていた従業員と雇用関係があることや従業員に使用を許可していたことを根拠に使用者の運行供用者責任が認められる場合があります。たとえ,無断使用であっても,これらの議論があてはまります。
   

 従業員による社有車の業務外使用には十分に気を付ける必要があります。

 

★当事務所ホームページ内の交通事故に関するページはこちらです★
  

 ◆弁護士法人一新総合法律事務所 弁護士 古島 実
(当事務所「事故賠償」チーム責任者)◆

<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2013年8月12日号(vol.132)>

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