社会で実際に起こった、事例や改正された法律をふまえ、法律に関する情報をご紹介します。
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五十嵐亮弁護士の法務情報を更新いたしました。
新型コロナウイルス拡大により業績が悪化している企業においては、売上を確保する策を講じると同時に、経費を削減するための措置を講じている企業も多いと思います。
特に、人件費削減のために整理解雇を検討している企業もあるかもしれません。
本コラムでは、整理解雇を行うに際しての法的な注意点を説明したいと思います。
整理解雇は、事業者側が経営不振の打開や経営合理化を進めるために人員削減を目的として行う解雇をいいます。
いわゆる普通解雇は、労働者の帰責事由を根拠に行われるものであるのに対し、整理解雇は、労働者の帰責事由がない場合にもかかわらず行われるという点が特徴です。
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五十嵐亮弁護士の法務情報を更新いたしました。
従業員が傷病を発症した場合、その傷病の発症が業務に起因していると認められると場合、労災と認定されます。
例えば、建設現場で作業員が高所から転落した場合などの怪我の場合には、業務起因性の認定は比較的容易ですが、病気の場合には、けがの場合に比べると業務起因性を認定することが困難なことがあります。
新型コロナウイルスを発症した場合に、その発症が業務に起因するのかどうかということを判断することは必ずしも容易でありません。
このような状況を受け、厚生労働省は、医療従事者・介護従事者とそれ以外とに分けて一定の基準を示しています。
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五十嵐亮弁護士の法務情報を更新いたしました。
新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、緊急事態宣言が発令され、国や各都道府県知事より外出自粛や休業要請が出される事態となっています。
企業としては、従業員の感染防止の観点と事業継続の観点から、従業員を働かせるのか休業してもらうのかという判断が必要となります。
緊急事態宣言に関連して従業員を休業させる場合には、労働基準法２６条に定める休業手当を支払う必要があるのでしょうか。
この点、「使用者の責に帰すべき事由のある休業」の場合には、休業手当を支払う必要があります。
「使用者の責に帰すべき事由のある休業」に該当するか否かの判断は、不可抗力か否かが問題となり、具体的には、
事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできないものであるかどうかが、
判断基準となります。
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被告Ｙ法人は、保育所や障害児通所支援事業の社会福祉事業等を行う社会福祉法人である。
Ｙ法人は、発達支援事業部の部長となるべき者を募集していたところ、Ｘがこれに応募し、平成２８年１１月１日、年収約１０００万円とする期間の定めのない労働契約が締結された。
業務内容は、発達支援事業全体のマネジメント及びグループ全体の事業推進への寄与とされていた。
本件労働契約においては、試用期間を入社時より3か月とする旨の約定がなされていた。
Ｙ法人は、平成２９年１月３１日付けで、後記①～ ⑥の言動等があったことを理由として、本採用を拒否する旨通知した。
これに対し、Ｘが、Ｙ法人に対して、本採用拒否が違法・無効であるとして、本採用拒否以降の賃金を請求する訴訟を提起した。
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