2020-09-24 │ 新潟事務所, 労働, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所, 長野事務所, 高崎事務所

五十嵐亮弁護士のコラムです。

テレワークを実施した場合の通勤手当は…？

新型コロナウイルス感染拡大に伴い、テレワークを実施した企業も多いと思います。

テレワークを実施する中で、判断に悩む事項として挙げられるのが、通勤手当の取り扱いです。

報道によれば、大手自動車メーカーのホンダは本年１０月から、通勤手当の固定支給を廃止し、実費精算に切り替える方針とのことです。

通勤手当の固定支給を廃止する代わりに、１日あたり２５０円の在宅勤務手当も新たに設けるとのことです。

そこで、「テレワークにより在宅勤務のため、出社しない場合にも通勤手当を支給しなければならないのか」という点について掘り下げたいと思います。

・・・つづきは企業法務サイトです。

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2020-08-20 │ 新潟事務所, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所, 長野事務所, 高崎事務所

五十嵐亮弁護士の労務情報が更新されました。

事案の概要

当事者

原告であるＸは、被告Ｙ法人が経営する病院に社会福祉士として採用内定を受けた者である。

被告であるＹ法人は、病院や社会福祉法人を経営する社会福祉法人である。

採用内定取消しに至る経過

ア）

Ｘは、平成２２年６月、Ｙが経営する病院を受診した際、問診票にＨＩＶに感染している事実を記載した。

イ）

平成２９年１２月２５日、Ｙ法人はＸの採用面接を実施した。

その際、Ｘは持病の有無を問われたが、ＨＩＶに感染している事実は告げなかった。

ウ）

Ｙ法人は、Ｘを平成３０年２月1日付けで社会福祉士として採用することを内定し、平成２９年１２月３０日付け採用内定通知書をＸに交付した。

エ）

その後、Ｙ法人は、Ｘの同意を得ずに、上記アに記載の情報を入手したところ、ＸがＨＩＶに感染している情報が記載されていた。

そのため、Ｙ法人は、Ｘに対し、平成３０年１月１２日、持病の有無について電話で質問したが、ＸはＨＩＶに感染していることを否定する旨の返答をした。

オ）

Ｘは、平成３０年１月２４日、Ｙ法人に対し、主治医が作成した診断書を提出した。

同診断書には、病名欄に「ＨＩＶ感染症」との記載があり、「就労に関しては問題なく、業務上で職場での他社への感染はないことが記載されていた。」

カ）

Ｙ法人は、平成３０年２月５日、Ｘに対し、採用内定取消通知書を送付して内定を取り消すとの意思表示をした（以下「本件内定取消し」という）。

内定取消しの理由は、「面接時に病状に対しての説明がなく、１月１２日の質問の際にも正確な回答をしなかったこと」であった。

Ｘの請求内容

Ｘは、本件内定取消しは違法であると主張して、Ｙ法人を提訴した。

争点

本件の争点は、以下の２点である。

①Ｘが採用面接の際に持病の有無を問われたにもかかわらず、ＨＩＶの感染の事実を告げなかったことは採用内定取消しの理由になるか

②採用内定後、Ｘが、Ｙ法人から持病について質問された際、ＨＩＶ感染の事実を否定する旨の返答をしたことが採用内定取消しの理由になるか

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2020-07-15 │ 新潟事務所, ビジネス, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所, 長野事務所, 高崎事務所

五十嵐亮弁護士の弁護士コラムを更新いたしました。

新型コロナウイルス感染拡大に伴い、在宅勤務を実施した企業も多いのではないかと思います。

緊急事態宣言が解除され、企業活動が通常に戻った企業も多いと思いますが、まだまだ予断を許さない状況であり、事態が急転したときに備えておく必要があると思います。

再度在宅勤務の必要が生じたときのために、注意点をQ＆A方式で解説したいと思います。

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2020-06-22 │ 新潟事務所, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所, 長野事務所, 高崎事務所

事案の概要

当事者

原告であるＸは、被告Ｙ社が運営する英会話教室で非常勤講師として勤務していた者である。

被告であるＹ社は、英会話教室を運営する株式会社である。

Ｘの請求内容

Ｘは、平成28年９月１日から１１日の年次有給休暇を取得したことになるため、Ｙ社が指定した１５日間の計画年休のうち、6日間が法定の年次有給休暇ということになる。

Ｘは、Ｙ社からの計画年休の指示に従わず、計画年休として指示された日以外の日に有給休暇を取得した。

Ｙ社は、このようなＸの対応等を考慮し、Ｘの有期雇用を更新せず、雇止めを行った。

これに対し、Ｘは、計画年休に関する労使協定が締結されていなかったことから、Ｙ社が指示した計画年休は無効であるとして、雇止めも違法であるとして提訴した。

争点

本件の争点は、主に、

①労使協定のない計画年休の指定が無効となるか

②無効となるとしたらその範囲はどの部分か

という点である。

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2020-05-21 │ 新潟事務所, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 労災事故, 企業・団体, 東京事務所, 長野事務所, 高崎事務所

事案の概要

当事者

原告であるＸは、被告Ｙ会社が経営していたＡ水産Ｂ店に勤務していた者である。

被告であるＹ社は、飲食店の経営等を目的とする株式会社である。

忘年会での傷害事件の発生

Ｘは、平成２５年１２月２９日に午前０時から、近くの焼き肉店で開催されたＢ店の忘年会（一次会） に参加した。

Ｘは、その後、同日午前２時３０分から、引き続き開催されたカラオケ店での二次会にも参加した。

Ｘは、平成２５年１２月２９日午前３時５０分ころ、二次会会場のカラオケ店において、同僚であるＺより、右脇腹を左手の拳で殴るなどの暴行を受けた。

翌日、通院したところ、右肋骨骨折、頸部打撲及び右肘打撲と診断された。

その後、Zは、東京簡易裁判所に傷害罪で略式起訴され、罰金３０万円の略式命令（有罪）を受けた。

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