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社会で実際に起こった、事例や改正された法律をふまえ、法律に関する情報をご紹介します。

円滑な第三者承継に向けて 第 2 回 ~譲り渡し側企業が意思決定前に把握・準備すべき事項~(弁護士:朝妻太郎)

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朝妻太郎弁護士のM&Aに関する法務情報です。

今回はシリーズ第2回です。(第1回はこちら


今回は、事業を譲り渡す側の企業が、最初に考えておくべき視点について、中小M&Aガイドラインの説明を参考に見ていきます。

顧問弁護士・顧問税理士への相談・財務状況の確認

事業の承継を考えた際、まずは、顧問弁護士や顧問税理士等への相談を検討されると思います。

または、M&A仲介業者に直接ご相談される方もおられるかもしれません。

大切なことは、御社の事業概要・現況について共有し、適切なスキーム構築を図ることです。

最初の段階で細部について漏れなく伝えることは困難かと思いますが、大まかな事業内容(特に、承継の対象となる中心事業の概要、強み・弱み、業界の情勢等)、財務状況、関係する金融機関・取引先等ステークホルダーの状況については相互理解を持つことが肝要です。

例えば、極端な例ですが債務超過企業が事業承継を図る場合と、資産超過企業の承継の場合とでは、承継スキーム構築の方法が全く異なりますし、ステークホルダーへの説明方法・タイミングも違います(債務超過の場合にステークホルダーへの説明方法を誤ると、悲惨なことになりかねません。)。

また、承継に向けた経営改善等(一般的に「磨き上げ」と言ったりします。)も考えていかなければなりません。

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退職勧奨の実施方法と注意点(弁護士:五十嵐亮)

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五十嵐亮弁護士による労務関連コラムです。


□退職勧奨とは?

コロナ禍において、企業再建の手段の一つとして、雇用調整を行わなければならない場合があると思います。

雇用調整の手段としては、①希望退職者募集、②退職勧奨、③整理解雇(リストラ)等が考えられます。

整理解雇は、訴訟・紛争リスクが高いため最終手段として位置づけられます。

他方、希望退職者募集や退職勧奨は、解雇ではなく、合意による退職なので、解雇に比して訴訟・紛争リスクが低いため、整理解雇の前に実施されることになります。

 

希望退職者募集と退職勧奨の違いは、前者は、従業員を特定することなく広く退職を募集するものであるのに対し、後者は、企業側が従業員を選定して勧奨する点にあります。

 

そのような性質から、退職勧奨は、人事評価や成績が低い従業員を選定して実施されることが多いといえます。

 

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希望退職者募集の注意点(弁護士:五十嵐亮)

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五十嵐亮弁護士による労務関連コラムです。


 

□希望退職者募集とは?

コロナ禍において、企業再建の手段の一つとして、希望退職者募集が注目を集めています。

希望退職者募集は、経営状態が悪化した場合や一部事業を閉鎖する場合など一時的に雇用調整の必要が生じた場合に実施されるもので、定年前の従業員の中から希望退職者を募って、これに応じて退職した従業員を退職金支給などの面で優遇したりするものです。

 

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内部通報後の社内調査で留意すべきこと ~不正行為を中心に~(弁護士:佐藤明)

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佐藤明弁護士による法務情報です。


内部通報(窓口)

内部通報については、公益通報に該当する法令違反行為等やセクハラ・パワハラのハラスメントなど様々な問題が、従業員からどのように会社に通報されるかが重要です。
通報のために窓口を社内に設けるかあるいは外部に窓口を設けるかで違いがあると思いますが、窓口を設けることで中立的に通報者の保護を図ることが期待されます。

 

 

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下山田聖弁護士のコラム「パワハラに関する事業主の責任」

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下山田聖弁護士による弁護士コラムです。


 

「ミス1回につき罰金500円」パワハラ料理長に対する訴え

大津市の温泉旅館で、調理場の男性料理長から長年にわたってパワハラを受けていたとして、元従業員の男性らが当該料理長と温泉旅館の運営会社を提訴したとの報道がありました。

請求金額は、慰謝料等を含め約2700万円とのことです。

 

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