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新潟第一法律事務所からの様々なお知らせやご連絡、メディア情報などををご紹介します。

7/19 女性の活躍が業績アップの鍵! 『女性の活躍をサポートする人事戦略』セミナー

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■ なぜか若手社員が次々に辞めていってしまう…

■ 求人広告を出しても,応募がまったくない…

■ 男性と女性の違いを知って人事に活かしたい!

■ 職員の離職率を減らし,長く働いてもらいたい!

 

上記のいずれかにあてはまる企業様に,

ぜひともお聴きいただきたいスペシャルコラボセミナーです。

グローカルマーケティング株式会社様からは女性社員のマネジメントのポイントを,

新潟第一法律事務所からは女性に関わるハラスメント対策をお伝えいたします。

 

 

 

★セミナーお申し込みはこちらから★

 

 

 

かつての日本と比較してみると,女性の社会進出が進み,

結婚・出産を経ても働き続ける女性が増えてきました。

しかしながら,男性に比べ,女性はライフイベントの影響を受けやすく,

働き続けることを断念せざるを得ない方も多く見受けられます。

 

せっかく築いたキャリアが退職により途絶えてしまうことは,

女性だけでなく,企業にとっても損失となります。

 

今回のセミナーでは,

女性が様々なライフイベントを迎えても,貴社で活躍し続けられるように

『女性社員のマネジメントのポイント』

『女性に関わるハラスメント対策』を2時間のセミナーでお伝えいたします

 

 

 

今回はスペシャルゲストといたしまして,

第1部では,グローカルマーケティング株式会社において,

マーケティング支援部副部長を務めていらっしゃる玉木南氏をお招きして,

「なぜ女性活用で企業の業績があがるのか」について業績アップの背景と理由を,

さらには「女性脳・男性脳の違い」を学んでいただいた上で,

「今貴社に何が必要か」についてプロの目線から導いていただきます

 

また,第2部では,

女性の活躍を考える上で欠かせない「ハラスメント対策」について,

当事務所の渡辺伸樹弁護士が解説いたします。

 

ハラスメント対策は当事者を守るためにはもちろんですが,

ハラスメント問題で会社経営がつまづかないためにも重要です

しかしながら,ハラスメント防止のための十分な体制を整備している企業は

まだまだ多くありません。

 

ハラスメント対策を怠っていたばかりに,企業が責任を問われることがないよう,

社内規定や社内体制の整備のポイントについて,法的な視点から解説いたします。

 

 

 

ほかではなかなか聴けない貴重なセミナーですので,

経営者様から人事・労務ご担当の皆様にぜひお聴きいただきたいです!

 

 

 

参加ご希望の方は,7月18日(月)までに,

お電話(フリーダイヤル:0120-15-4640)

あるいは専用フォームでお申し込みください。

 

【日 時】 7月19日(火) 15時~17時00分

【会 場】 新潟マーケティングプラザ【グローカルマーケティング株式会社内】

技術士センタービルⅡ 7階(新潟市中央区新光町10-3)

※県庁近く,来客用駐車場のご用意があります。

 

【講 師】 第1部セミナー 玉木 南 氏

(グローカルマーケティング株式会社 マーケティング支援部 副部長)

http://www.glocal-marketing.jp/

第2部セミナー 弁護士 渡辺 伸樹 (新潟第一法律事務所所属)

http://www.isfnetlife.com/

 

【定 員】 30名(先着,定員に達し次第受付終了)

【参加費】 4,000円(当日,会場にて申し受けます。)

 

*詳細や次回以降のセミナー予定につきましては,

当事務所宛てに直接お問い合わせください。

 

 

★セミナーお申し込みはこちらから★

労災~元請が下請の労災事故に対し責任を負う場合~

 │ 弁護士古島実, 燕三条事務所

 

使用者の安全配慮義務違反によって労働者が怪我を負った場合,

労災保険の給付を超える損害賠償責任を負担しなければならない場合がある

ということをお話ししました。

 

それでは,元請として受注し,

下請に発注した工事において労災事故が発生した場合は,

元請は労災保険の給付を超える損害賠償責任を負担しなければならないでしょうか

 

その労災事故について元請に安全配慮義務違反があったといえる場合は,

たとえ下請工事において発生した労災事故であっても,

元請が労災保険の給付を超える損害賠償責任を負担しなければならない場合があります

 

例えば,請負契約に基づき,

下請企業の労働者が元請企業の指定した場所に配置され,

元請企業の供給する設備,器具等を用い,

元請企業が直接雇用する労働者と同様の労務の提供をする形をとっており,

元請と下請の労働者間に実質的な使用関係あるいは直接的または間接的な指揮監督関係が認められる場合は,

信義則上,元請にも下請工事の労災事故について安全配慮義務があるとされると思います。

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 古島 実◆
<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2013年11月5号(vol.137)事故賠償チーム連載⑬>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

 

 

労働安全衛生法ってなに?

 │ 弁護士古島実, 燕三条事務所

 

最近,印刷会社の元従業員ら17人が相次ぎ胆管がんを発症し,

うち9人が死亡した事件で,労働局が労働安全衛生法違反の疑いで,

法人としての同社と社長を書類送検したとの報道がありました。

 

ところで,

労働安全衛生法は,労働基準法と相まって,

労働災害の防止のための基準,責任体制の明確化,

自主的活動の促進等によって労働者の安全と健康を確保するとともに,

快適な職場環境の形成と促進を目的とする法律です。

 

安全のための管理体制,機械や危険物の取り扱いについての注意点などが定められています。

また,労働安全衛生規則が定められ,さらに細かい事柄についての定めがあります。

ネットで検索するとすぐに出てきます。

 

法規制という見方をすると近寄り難いですが,

過去の労災事故を教訓にして作られた労働災害防止のためのマニュアルという見方もできます。

該当する業種や取り扱う機械や危険物に該当する箇所を読んで職場の安全に活かしてください。

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 古島 実◆
<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2013年10月1号(vol.135)事故賠償チーム連載⑫>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

労災~業務による精神疾患も労災です~

 │ 弁護士古島実, 燕三条事務所

厚生労働省は,うつなどの精神的疾患が業務に起因するものとして,

労災に認定されるための基準を公表しています。

これは,厚生労働省のホームページで公開されていますので,ぜひご覧ください。

「心理的負荷による精神的障害の認定基準」

 

 

その基準では,

① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること

② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に

業務による強い心理的負担が認められること

③ 業務以外の心理的負担や個体要因により発病したとは認められないこと

が要件とされ,それぞれの要件が詳しく説明されています。

 

業務に起因する傷病が使用者の安全配慮義務違反による場合は,

労災保険では賄えきれない部分も使用者が賠償しなければならないことは,前回お話ししました。

 

心理的負担が使用者の指示や放置など,

労働者の安全への配慮不足が原因であるとされる場合は,

使用者に賠償義務が認められる可能性があります。

 

そして,厚生労働省がこのような具体的な認定基準を示していることは,

使用者がより慎重な配慮をしなければならないことを意味します。

厚生労働省が基準を示しているのにもかかわらず,知らなかったでは済まされず,

知らなかったことが配慮不足の一要素として認められる可能性もあると思います。

 

◆弁護士法人新潟第一法律事務所 弁護士 古島 実◆
<初出:顧問先向け情報紙「こもんず通心」2013年9月17号(vol.134)事故賠償チーム連載⑪>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

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