2020-03-31 │ 新潟事務所, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所

事案の概要

当事者

原告となったＸは、平成24年8月より、Ｙ社（結 婚式場を運営する株式会社）において、正社員として雇用され、ウエディングプランナーに従事していた。

Ｘは、プランナーとして、顧客（新郎新婦）の担当者として、担当する結婚式のある日に会場で式に立ち会ったり、担当する結婚式のない日に事務所で準備等をしたりしていた。

Ｘの雇用契約書の内容

　＜月額賃金＞

・基本給・・・15万円

・職能手当・・・9万4,000円

・通勤手当・・・6,000円

　＜割増賃金＞

職能手当は、時間外割増、深夜割増、休日出勤割増として予め支給する手当です。

法定割増の計算によって支給額を超え差額が発生する場合は、法令の定めるところにより差額を別途支給する。

給与規程の内容

【職能給】

16条 職能給とは、社員個人の職務遂行能力を考慮して加算される時間外割増、休日割増、深夜割増として支給する手当である。

【定額残業制導入の趣旨】（19条）

職能給は時間外割増、休日割増もしくは深夜割増の前払いとして支給する手当である。

Ｘの請求内容

Ｘは、雇用契約書の記載やＹ社給与規程の定めによれば、職能手当が毎月何時間分の残業手当に相当するか不明であり明確性がないことを理由として、ＸとＹ社における定額残業代の合意は無効であると主張した。

その上で、Ｘは、残業代の計算に当たり、基礎賃金（月額）は、基本給（15万円）と職能手当（9万 4,000円）の合計２４万4,000円であるとして計算した未払い残業代を請求した。

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2019-09-04 │ 新潟事務所, ビジネス, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所

五十嵐亮弁護士の法務情報を更新いたしました。

本年７月に九州地方を襲った豪雨は記憶に新しいところですが、近年、大規模な自然災害が発生し、事業運営に支障を来たしたケースは少なくありません。

大規模な自然災害が発生した場合には、従業員の労務管理に関し各種の対応に追われることになります。

今回は、事前災害時の対応の中でも、特に相談の多い「休業と賃金の取り扱い」について、想定される２つのケースごとにポイントを解説したいと思います。

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2019-06-12 │ 新潟事務所, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 東京事務所

五十嵐亮弁護士の法務情報を更新いたしました。

カラテカの入江さんが所属事務所「吉本興業」との契約を解消されたことが報道されています。

６月６日配信のFRIDAY DIGITALによれば、いわゆる「闇営業」を行い、しかも営業先が振り込め詐欺グループであったということから、吉本興業が契約解消という処分をとったということです。

この報道に対して、ハリセンボンの近藤春菜さんが、出演番組内で、「契約解消というなら会社としても今後契約書をちゃんと作って」とコメントしたことにより、「契約書がないのに契約解消できるのか？」ということが話題になりました。

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2019-04-17 │ 新潟事務所, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所

登場人物

X（原告）・・・大学卒業後MBAを取得。複数の会社での勤務経験があり。「マーケティング&デジタル・コミュニケーションズ・スペシャリスト」の職位で、年間基本給850万円、変動セールスコミッション127万5000円で雇用。

Y（被告）・・・人工内耳システムの輸入販売を営む会社。従業員は約28名。

解雇事由

・本社の方向性に対する理解に関し問題点を指摘

→問題点を認識せず、改善の意思なし

・部長の承認を得ず社長に業務上の提案をするなど、部長とのコミュニケーションについて改善を要望（警告書）

→部長に対し大声を上げたり、人事担当者に苦情を述べるなどの対応

・業務プランの提出、本社の関係者を尊重して信頼関係を築くような行動をするよう指示（指示書や口頭）

→職務に関する指示をすることは不当であるとして指示に従わなかった

・最後通告として、態度や行動を改善しなければ解雇されることを含めて指摘（警告書）

→社長の考え方は理性的ではなく、期待されている結果がわからないと回答

解雇事由に該当するか？裁判所の判断

裁判所は、①Xには、組織の一員として円滑かつ柔軟に適応する考えがなく、再三の指示、指導、警告にもかかわらず一向に改善の意欲を示さずに職制を無視した自己中心的な態度をとり続けたこと、②指示された具体的なプランを示さないなど明確な服務規律違反も認められることを理由に解雇事由ありと判断。

適切な注意指導はなされていたか？

裁判所は、Xは20年以上にわたる社会人経験があり、Y社では相応の待遇を受けていたこと等に鑑みれば、自身で自ら行動を規律すべき立場にあり、改めて注意しなければならないような事柄ではないと判断。

解雇以外の手段はなかったか？

Xに対して警告書や指示書等書面での警告等を含めて何度も改善の機会を与えた指示・警告をしたにもかかわらず、Xに改善の意思が見られなかったことや勤務態度等に照らすと、配置転換等によって問題が解決するという事態は想定しがたいとして、配置転換を検討せずに解雇したとしても違法ではないと判断。

ポイント

裁判例上、勤務態度不良等を理由とする解雇が有効となるケースは、少数です。

本件は、度重なる指導・警告にもかかわらず、Xが従わず、反抗的態度をとったことが重視され、解雇有効との判断に至っています。

裁判所としては、解雇の前提として注意・指導を徹底して尽くし、それでもなお改善の見込みがないと判断されなければ、解雇は有効とはならないとの考え方です。

注意指導の在り方についても、「解雇ありき」の指導ではなく、本当に改善するための指導を尽くしたかという点が判断されます。

◆弁護士法人一新総合法律事務所　弁護士　五十嵐　亮

＜初出：顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2018年5月5日号(vol.220)＞

※掲載時の法令に基づいており、現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

2019-03-27 │ 新潟事務所, ビジネス, 労働, 燕三条事務所, 弁護士五十嵐亮, 長岡事務所, 新発田事務所, 上越事務所, 企業・団体, 東京事務所

事案の概要

裁判所の判断

妊娠等に近接した解雇であるとして、均等法９条４項違反となるか？

裁判所は、事業主が、妊娠以外の解雇理由を主張していたとしても、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当でないと認められる場合には、解雇は違法・無効となる旨判示しました。

本件において解雇理由は認められるか？

Ｙ社は、解雇理由として、「Ｘが自分の処遇・待遇に不満を持って上司に執拗に対応を求めたり、上司の求めに非協力的であったり、時に感情的になって極端な言動をとったりするなどして、上司がＸへの対応に時間をとられた」との事情を主張しました。

しかし、裁判所は、Ｘの言動に対して、文書を通じての注意や懲戒処分は行われていないことを指摘し、本件においては「その後の業務の遂行状況や勤務態度を確認し、不良な点があれば注意・指導、場合によっては解雇以外の処分を行うなどして、改善の機会を与えることのないまま、解雇を敢行する場合、法律上の根拠を欠いたものとなる」と判示しました。

結論として、裁判所は、解雇を無効とし、Ｙ社に対し、平成２７年１２月２４日から判決確定までの月額給与の支払い及び慰謝料として５５万円の支払いを命じました。

ポイント

本件は、妊娠等に近接した時期になされた解雇については、事業主が形式的に妊娠以外の解雇理由を示せばよいわけではないことがポイントです。

加えて、協調性不足等の理由で解雇する場合には、注意指導を行い、それでも改善しない場合には、懲戒処分をするなど、段階を踏むことが求められていることも重要です。

◆弁護士法人一新総合法律事務所　弁護士　五十嵐　亮

＜初出：顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2018年12月5日号(vol.227)＞

※掲載時の法令に基づいており、現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。