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社会で実際に起こった、事例や改正された法律をふまえ、法律に関する情報をご紹介します。

SNSへの投稿と懲戒~どこまでやったら懲戒処分を受けるのか?~( 弁護士:飯平藍子)

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飯平藍子弁護士の労務情報です。

気軽に発信できるSNSですが、投稿内容によっては懲戒免職になるなんてことも?

SNSで情報発信する際に気を付けておきたいポイントを飯平藍子弁護士が解説します。


1 使用者が従業員に対して行う懲戒処分

使用者は、労働者が企業秩序に違反する行為をした場合の制裁として、懲戒処分を行うことができます。

多くの企業では、懲戒処分の種類として、懲戒解雇、諭旨解雇、出勤停止、減給、戒告、訓告などを設けています。

 

懲戒処分は、企業秩序を守るためのものなので、基本的には、業務上の行為が対象となります。

例えば、無断欠勤や遅刻、セクハラ等のハラスメント行為、横領等の不正行為、業務命令違反などです。

…コラムの続きはこちらです(企業法務サイトに移動します)

 

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飯平藍子弁護士の法務情報「同一労働同一賃金」対応 vol.2

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飯平藍子弁護士の法務情報を更新いたしました。

 


 

はじめに

前回に引き続き、「同一労働同一賃金」実現に向けての手順をお話しします。

※「同一労働同一賃金」対応 vol.1はこちら

今回は、手順4から6 の「同一労働同一賃金」違反の疑いがある部分への対応方法について、お話しさせていただきたいと思います。

<手順1>労働者の雇用形態の確認

<手順2>待遇の状況の確認

<手順3>待遇の違いを設けている理由の確認

<手順4>待遇の違いが「不合理でない」ことの 説明のための整理

<手順5>「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す

<手順6>改善計画の策定・取組み

 

<手順4>待遇の違いが「不合理でない」ことの説明のための整理

事業主は、労働者から求められた場合には、正社員と非正規社員の待遇差の内容やその理由について、 説明することが義務付けられます。

待遇の違いが「不合理でない」こと、すなわち、待遇の違いが労働条件の違いに見合ったものである」と説明できるよう、整理をしておきましょう。

 


 

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飯平藍子弁護士の法務情報「同一労働同一賃金」対応 vol.1

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皆さんの会社では、「同一労働同一賃金」への対応は済んでいますか?「同一労働同一賃金」とは、同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止するものです。

この「同一労働同一賃金」について定めた法律の施行が 2020年4月1日(※中小企業の場合は2021年4月)に迫っており、企業には早急な対応が求められています。

これらの法を守らなかった場合、労働者から損害賠償請求を受ける可能性があるほか、違反内容に応じて、行政による助言・指導・勧告・改善命令、さらには企業名の公表等もあり得るため、企業の信用にも関わります。

 

企業には、「同一労働同一賃金」を実現するため、自社の正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の待遇に格差があるか、また、格差がある場合には不合理なものではないかについて確認し、不合理がある場合には是正することが求められます。

 


 

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残業代、予め払ったはずなのに……

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未払残業代問題

最近、ニュースなどで、「○○社の残業代の未払いが発覚した」「労基署から指導が入った」という話題をよく耳にします。

残業代の未払いが後で発覚すると、その支払いのために一度に大きな支出を覚悟しなければならず、また会社の印象も悪くなってしまいます。

 

みなさんの会社は、どうでしょうか?

「うちの会社は、予め残業代を基本給や諸手当に含めて支払っているから、大丈夫」と思っていませんか?

 

この問題に関して、昨年7月7日、注目すべき最高裁判例が出ていますので、ご紹介します。

 

 

最高裁判決の事案

本件は、私立病院に勤務していた医師(40 代、男性)が、病院から解雇されたことに対し、解雇の無効確認及び未払の割増賃金(残業代)の支払い等を求めて病院を訴えたという事案です。

 

医師と病院の間の雇用契約では、年俸を1700万円(本給、諸手当、賞与により構成)とし、そこには午後5時30分から午後9時までの間に行われた残業に対する割増賃金も含むとされていました。

 

しかし、年俸1700万円のうち、具体的にいくらが割増賃金に当たる部分なのかは明らかにされていませんでした。

 

そこで、医師側は、「午後5時30分から午後9時までの時間帯に行われた残業に対する割増賃金は、年俸に含めて支払われたとは言えない」と主張しました。

 

みなさんは、この主張についてどうお考えになりますか。

裁判所の判断

中には、「1700万円という高額な年俸を定めているのだから、その中には一定の割増賃金が含まれていると考えるのが自然である。年俸のうち、どの部分が割増賃金に当たるか明らかになっていなくても問題ない。」と考える方もいらっしゃるかもしれません。

 

実際、第二審では、年俸に午後5時30分から午後9時までの間に行われた残業に対する割増賃金も含むという合意は、医師としての業務の特質や、医師が自らの労務提供について裁量があり、給与額が相当高額であったこと等からすれば、労働者としての保護に欠けるおそれはなく、月額給与のうちどの部分が割増賃金に当たるかを判断できなくても不都合はないので、午後5時30分から午後9時までの間に行われた残業に対する割増賃金は、月額給与及び当直手当に含まれると判断しました。

 

ところが、最高裁は逆の結論をとりました。

 

最高裁は、①割増賃金をあらかじめ基本給や諸手当に含めることにより支払う方法自体は、労働基準法に反しないとしつつ、②その場合は基本給のうち、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分を判別することができることが必要であり、③その割増賃金に当たる部分の金額が、労働基準法が定める額(通常の労働時間の賃金の1.25~1.5倍の範囲内で、政令が定める以上の率で計算した額)を下回る場合には、使用者はその差額を支払う義務がある、としました。

 

理由は、労働基準法は使用者に対し、時間外労働を抑制し、労働基準法を遵守させるとともに労働者への補償を行うことを目的として、同法律が定める額の割増賃金の支払いを義務付けているところ、法律が定める額の割増賃金が支払われているか否かを判断するためには、基本給のうち、いくらが割増賃金として支払われたのかが分かる必要があるということです。

 

そして、本件では、午後5時30分から午後9時までの間に行われた残業に対する割増賃金は年俸1700万円に含まれるという合意はされていたものの、このうち割増賃金に当たる部分は明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分を判別することができないため、病院の医師に対する年俸の支払いにより、割増賃金が支払われていたとは言えない、と判断しました。

 

中には、「医師の報酬の高額さは、一切考慮されないの?」と腑に落ちない方もいらっしゃるかもしれません。

 

しかし、最高裁は、時間外労働の抑制、労働時間に関する規定の遵守、労働者への補償という趣旨は、高額な収入を得ている労働者にも妥当する、と考えているようです。

 

したがって、「全体として高いお金を払っているから大丈夫」と安心することはできません。

残業代の支払い方、どうすればよい?

では、実際に残業代をあらかじめ年俸に含めて支払うときは、どのようにすればよいのでしょうか?

 

最高裁は、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分を判別することができることが必要である、としているので、労働契約において「年俸○円のうち、○円を通常の労働時間分に対する賃金、○円を時間外労働○時間に対する割増賃金とする」と決めておけばよい、ということになるでしょう。

 

残業代も含めて高いお金を払っていたつもりなのに、残業代とは認めてもらえなかった……ということにならないよう、労働契約を結ぶ時から、残業代の支払い方法・額を明確にしておきましょう!

 

 

◆弁護士法人一新総合法律事務所 弁護士 飯平 藍子

<初出:顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2018年3月5日号(vol.218)>

※掲載時の法令に基づいており、現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

人を雇うということは外注扱いでは済まされない③

 │ 新潟事務所, 労働, 労災事故, 企業・団体, 弁護士飯平藍子

 

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人を雇い続ける責任

 

使用者は,いったん雇った労働者を雇い続ける責任を負います。

使用者が労働者をやめさせる(解雇する)には,

労働法が定める条件を満たす必要があるのです。

 

 

解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」ことが必要

 

解雇は労働者にとって不利益が大きいため,

「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」ことが必要とされ(労働契約法16条),

法律の解雇制限規定に違反していないか,解雇の理由が重大か,

正当な手続がとられているか等の様々な観点からその有効性が判断されます。

 

裁判所は解雇の有効性を厳しく判断する傾向があり,なかなか有効であるとは認めません。

例えば,労働者が2週間に2度寝過ごして仕事に支障を生じさせ,

2度目の寝過ごしについては上司に虚偽の報告をしたこと等を理由とする解雇について,

本人の反省等を理由に「必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできない」

として無効とした例があります(最高裁昭和52年1月31日第二小法廷判決)。

 

また,業績不振等の使用者側の事情で解雇する場合には特に厳しく判断され,

①人員削減の必要性,

②解雇を回避する真摯な努力(残業削減、新規採用の手控え等),

③解雇対象者選定基準の合理性(勤務成績,労働者の生活上の打撃等),

④手続の妥当性(労働者に対する十分な説明、協議等)が要求されます。

 

 

主な法律の解雇制限規定

 

解雇を禁止する法律の規定には,主に以下のものがあります。

 

◎業務上の傷病による休業期間・産前産後の休業期間とその後30日間の解雇(労働基準法19条)

◎国籍,信条,社会的身分を理由とする解雇(労働基準法3条)

◎労働基準監督署への申告,申出を理由とする解雇(労働基準法104条)

◎不当労働行為となる解雇

(労働組合法7条,労働組合員であること,労働組合を結成しようとしたこと,

労働組合の正当な権利を行使したこと,労働委員会に申立てを行ったことを理由とする解雇)

◎妊娠中及び出産後1年以内の女性の解雇(労働基準法19条)

◎性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法6条4項)

◎妊娠,出産,育児休暇,介護休暇を理由とする解雇(男女雇用機会均等法9条3項)

 

 

解雇の手続規制

 

解雇する場合には,原則として30日前に予告(解雇予告)するか,

30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません(労働基準法20条)。

 

 

おわりに

 

以上,「人を雇うということは,外注扱いでは済まされない」

というテーマでお話させていただきました。

 

初回でお話したとおり,

「労働者」にあたるかどうかは就労の実態から客観的に判断されるので,

皆さんも他人事とは思わず,労働法について正しい知識を身につけていただきたいと思います。

最後までお読みいただき,ありがとうございました。

 

◆弁護士法人一新総合法律事務所 弁護士 飯平 藍子◆

<初出:新潟県建設ユニオン様機関紙2016年7月号>

※掲載時の法令に基づいており,現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

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